Quais são as perspectivas econômicas em relação ao jogo das negociações salariais?

Desculpas se eu usar uma linguagem não econômica para explicar o que suspeito ser uma aplicação prática da economia. Não tenho educação formal em economia, mas espero que vocês possam ajudar. :)

Sou o diretor administrativo de uma empresa na qual realizamos avaliações a cada 6 meses. Cada vez que negociamos salário, tenho em mente esta foto ...

Supondo que o salário 'correto' para um funcionário seja de 70 mil, há um incentivo para oferecer um pouco mais. "Um pouco mais", porque há algum erro na estimativa da taxa de mercado e os custos de errar são altos. Adicionei custos de rotatividade de pessoal de £ 20k / ano para cometer esse erro com base na perda de conhecimento, moral, custos de recrutamento e no que me refiro como um 'incentivo à mudança' para o funcionário substituto. O incentivo à mudança é o valor que você deve oferecer a um novo funcionário além da taxa atual (taxa de mercado?) Para descontar a perda de familiaridade e assumir o risco de ingressar em um novo funcionário.

Crença 1 - Pagar mal aos funcionários é muito mais caro a longo prazo, uma vez que a rotatividade de funcionários é levada em consideração.

Crença 2 - o funcionário tem melhores informações sobre seu valor - baseado em estar mais próximo das informações sobre suas habilidades, contribuições positivas e interesse próprio no sentido literal.

Crença 3 - a expectativa de salário em anúncios de emprego é positivamente inclinada para descontar os riscos e custos de transação para o funcionário da mudança. Ninguém muda para um salário idêntico, a menos que seja uma mudança de lado. Curiosamente, ouvi conselhos para mudar de emprego a cada poucos anos para aumentar seu salário mais rapidamente. Os humanos tendem a ser desnecessariamente adversos ao risco e você pode se dar uma vantagem competitiva superando esse viés.

Crença 4 - fonte primária de informações para valor de mercado são anúncios de emprego e ofertas de emprego. Estes supervalorizam pelas razões da crença 3.

Crença 5 - Negociações salariais prolongadas e / ou agressivas são caras em si. Se houver uma grande discrepância, pode criar sentimentos de subavaliação.

Crença 6 - Os funcionários ficarão satisfeitos e, portanto, permanecerão na empresa se sentirem que estão recebendo a taxa de mercado.

Pressupostos: a empresa é um local agradável para trabalhar.

Em meu setor em particular, consideraria baixas taxas de rotatividade de funcionários e alto moral dos funcionários como uma vantagem competitiva distinta e poderosa. O valor do custo de rotatividade de 20k é provavelmente conservador.

Na Inglaterra, onde eu moro, a norma cultural é que a empresa inicie a negociação ou, mais comumente, simplesmente indique qual será o aumento salarial. Isto é seguido por um período de observação do quanto eles rangem contorcem-se com insatisfação. Dadas as crenças acima e uma indústria em que a rotatividade de funcionários é dispendiosa, estou inclinado a me inclinar na outra direção e deixá-los começar a negociação ou ainda mais radicalmente, basta solicitar qual deve ser seu salário; como é comum para vendedores de outros tipos de produtos. A negociação de salários me parece única, na medida em que o comprador do bem (seu trabalho) determina o preço e depois observa se a oferta desaparece (renuncia).

É uma estratégia ideal nas negociações salariais para permitir que o funcionário decida?

game-theory labor-economics

— Kevin Monk
fonte

Uma coisa a ter em mente é que o empregador (você) pode ter uma idéia melhor dos salários do mercado para o seu setor. Muitos economistas da teoria dos salários em termos de eficiência (principalmente Larry Summers) acreditam que o determinante real do esforço dos trabalhadores é o salário deles em relação ao salário médio do mercado, e não o salário em si. Trabalhadores em posições de baixo salário esperam salários baixos, e trabalhadores em posições de alto salário esperam salários altos, mas se eles descobrirem que estão sendo pagos menos que o salário médio por sua posição, seu esforço poderá cair ou até desocupar sua posição. .

— DornerA

Eu acho que essa pergunta seria razoavelmente bem recebida no The Workplace . Mas também pode ser aceito aqui ...

— Clem Steredenn

@DornerA Thanks. Talvez eu deva acrescentar a crença de que é improvável que os funcionários se demitam se sentirem que estão recebendo um salário semelhante aos de seus colegas em uma posição / nível de habilidade semelhante. Isso é o que a zona vermelha deveria simbolizar.

— Kevin Monk

Obrigado @bilbo_pingouin, olhei por toda a lista de trocas e de alguma forma como essa passou por mim. Não sei qual é a etiqueta de postar a mesma pergunta em 2 trocas? Isso é permitido? Pensei em publicá-lo em Startups, mas isso parecia focado mais especificamente no financiamento e na cultura de inicialização.

— Kevin Monk

@KevinMonk, isso é chamado de postagem cruzada e geralmente é desaprovado. O mínimo seria fornecer um link para o outro post (você pode editar a pergunta atual para adicionar esse link). Observe que a perspectiva que você obteria em sites diferentes seria diferente. Você pode considerar o que está mais próximo do que você procura.

— Clem steredenn

$e$ $h(e)$ $v$ $h(e) + v$ $c$

Este é um jogo seqüencial, por isso temos que usar a forma extensa.

A) Empresa oferece um salário

$F$ $E$

$p_l$ $h(e)$

E C [h (e)] \equiv E C_{A 1} = (1 - p_{l}) h (e) + p_{l} [h (e) + v + c] = h (e) + p_{l} [v + c]

$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$

E C [h (e) + v] \equiv E C_{A 2} = h (e) + v

$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$

$h(e)$

E C_{A 1} < E C_{A 2} ⟹ h (e) + p_{l} [v + c] < h (e) + v

$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$

⟹ p_{l} < \frac{v}{v + c}

$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$

$h(e) + v$

Vamos agora à idéia do OP, para dizer ao funcionário para pedir um salário. Aqui temos

B) Empregado pede um salário

Aqui também o primeiro resultado é o custo da empresa. Permitimos a possibilidade de o funcionário pedir apenas o salário de eficiência. Isto é crucial.

$p_e$
$h(e) + v$ $h(e)$ $p_c$

Nós temos isso

p_{l} < p_{c}

$p_l < p_c$

porque o primeiro é uma probabilidade condicional do mesmo evento ("o funcionário sai"), enquanto o segundo é a probabilidade incondicional. Mantenha essa desigualdade para mais tarde.

$h(e)+v$ $p_c$ $h(e)$

$p_c$
$h(e)$

E C_{B 1} = p_{e} h (e) + (1 - p_{e}) \cdot [(1 - p_{c}) h (e) + p_{c} (h (e) + v + c)]

$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$

= h (e) + (1 - p_{e}) p_{c} (v + c)

$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$

$h(e)+v$

E C_{B 2} = p_{e} h (e) + (1 - p_{e}) (h (e) + v) = h (e) + (1 - p_{e}) v

$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$

QUE ESTRUTURA A ESCOLHER?

Agora, de alguma forma, queremos comparar as duas estruturas e selecionar a que for mais lucrativa para a empresa. Isso requer examinar vários casos caracterizados pela relação entre as várias probabilidades.

$p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$h(e)$ $A$ $EC_{A1}$ $h(e)$ $B$ $EC_{B1}$

E C_{A 1} = h (e) + p_{l} [+ v + c] < h (e) + p_{c} (v + c) = E C_{B 1}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$

$A$

$p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$h(e)$ $A$ $EC_{A1}$ $h(e)+v$ $B$ $EC_{B2}$

E C_{A 1} = h (e) + p_{l} [v + c] < h (e) + v = E C_{B 2}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$

$A$

$p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$ $EC_{A2}$ $EC_{B2}$

E C_{A 2} = h (e) + v = E C_{B 2}

$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$

$B$ $h(e)$ $p_e>0$ $B$

$p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$EC_{A1}$ $EC_{B1}$ $p_e>0$

E C_{A 1} = h (e) + p_{l} [v + c] <> h (e) + (1 - p_{e}) p_{c} (v + c) = E C_{B 1}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$

$A$ $p_e < (p_c -p_l)/p_c$ $B$

$p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$EC_{A1}$ $EC_{B2}$ $p_e > 0$

E C_{A 1} = h (e) + p_{l} [v + c] < h (e) + (1 - p_{e}) v = E C_{B 2}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$

$A$

Finalmente

$p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

$EC_{A2}$ $EC_{B2}$

E C_{A 2} = h (e) + v > h (e) + (1 - p_{e}) v = E C_{B 2}

$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$

$B$

RESUMO VERBAL

1) Se esperamos que os funcionários sempre solicitem o novo prêmio de contratação se pedirem primeiro, devemos seguir a estrutura em que a empresa oferece primeiro um salário. (Casos (1,2,3)

$h(e)$
$h(e)$ $p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$
2c) Se a empresa jogar de maneira diferente nas duas situações, devemos manter a estrutura em que a empresa oferece primeiro um salário. (Caso 5)

$h(e)$

$p_c$

— Alecos Papadopoulos
fonte

Só queria dizer obrigado pela sua resposta. Levarei algum tempo para compreendê-lo e seu resumo verbal é muito útil. Obrigado por dedicar tempo e esforço para responder.

— Kevin Monk

Fiz algumas estimativas e as liguei. Pe = 0,8, Pl = 0,2, Pc = 0,9, v = 10, c = 50. Isso sugere a Estrutura B, correto? Estimei antes de calcular, ou seja, eu não estava mirando em B. Ele destacou algumas peculiaridades que talvez me instintivamente pensassem em B um bom ajuste, apesar das normas tradicionais: tenho fé em meus funcionários para não jogar bola dura (Pe), não blefar (Pc), desejoso de permanecer (Pl) e que meus custos de rotatividade (c) são muito maiores que o prêmio (v).

— Kevin Monk

B

$B$

p_{c}

$p_c$

p_{l}

$p_l$

v / (v + c)

$v/(v+c)$

0.2

$0.2$

0.167

$0.167$

c

$c$

v

$v$

p_{l}

$p_l$

0.15

$0.15$

0.2

$0.2$

A

$A$