Quais são as perspectivas econômicas em relação ao jogo das negociações salariais?


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Desculpas se eu usar uma linguagem não econômica para explicar o que suspeito ser uma aplicação prática da economia. Não tenho educação formal em economia, mas espero que vocês possam ajudar. :)

Sou o diretor administrativo de uma empresa na qual realizamos avaliações a cada 6 meses. Cada vez que negociamos salário, tenho em mente esta foto ...

insira a descrição da imagem aqui

Supondo que o salário 'correto' para um funcionário seja de 70 mil, há um incentivo para oferecer um pouco mais. "Um pouco mais", porque há algum erro na estimativa da taxa de mercado e os custos de errar são altos. Adicionei custos de rotatividade de pessoal de £ 20k ​​/ ano para cometer esse erro com base na perda de conhecimento, moral, custos de recrutamento e no que me refiro como um 'incentivo à mudança' para o funcionário substituto. O incentivo à mudança é o valor que você deve oferecer a um novo funcionário além da taxa atual (taxa de mercado?) Para descontar a perda de familiaridade e assumir o risco de ingressar em um novo funcionário.

Crença 1 - Pagar mal aos funcionários é muito mais caro a longo prazo, uma vez que a rotatividade de funcionários é levada em consideração.

Crença 2 - o funcionário tem melhores informações sobre seu valor - baseado em estar mais próximo das informações sobre suas habilidades, contribuições positivas e interesse próprio no sentido literal.

Crença 3 - a expectativa de salário em anúncios de emprego é positivamente inclinada para descontar os riscos e custos de transação para o funcionário da mudança. Ninguém muda para um salário idêntico, a menos que seja uma mudança de lado. Curiosamente, ouvi conselhos para mudar de emprego a cada poucos anos para aumentar seu salário mais rapidamente. Os humanos tendem a ser desnecessariamente adversos ao risco e você pode se dar uma vantagem competitiva superando esse viés.

Crença 4 - fonte primária de informações para valor de mercado são anúncios de emprego e ofertas de emprego. Estes supervalorizam pelas razões da crença 3.

Crença 5 - Negociações salariais prolongadas e / ou agressivas são caras em si. Se houver uma grande discrepância, pode criar sentimentos de subavaliação.

Crença 6 - Os funcionários ficarão satisfeitos e, portanto, permanecerão na empresa se sentirem que estão recebendo a taxa de mercado.

Pressupostos: a empresa é um local agradável para trabalhar.

Em meu setor em particular, consideraria baixas taxas de rotatividade de funcionários e alto moral dos funcionários como uma vantagem competitiva distinta e poderosa. O valor do custo de rotatividade de 20k é provavelmente conservador.

Na Inglaterra, onde eu moro, a norma cultural é que a empresa inicie a negociação ou, mais comumente, simplesmente indique qual será o aumento salarial. Isto é seguido por um período de observação do quanto eles rangem contorcem-se com insatisfação. Dadas as crenças acima e uma indústria em que a rotatividade de funcionários é dispendiosa, estou inclinado a me inclinar na outra direção e deixá-los começar a negociação ou ainda mais radicalmente, basta solicitar qual deve ser seu salário; como é comum para vendedores de outros tipos de produtos. A negociação de salários me parece única, na medida em que o comprador do bem (seu trabalho) determina o preço e depois observa se a oferta desaparece (renuncia).

É uma estratégia ideal nas negociações salariais para permitir que o funcionário decida?


Uma coisa a ter em mente é que o empregador (você) pode ter uma idéia melhor dos salários do mercado para o seu setor. Muitos economistas da teoria dos salários em termos de eficiência (principalmente Larry Summers) acreditam que o determinante real do esforço dos trabalhadores é o salário deles em relação ao salário médio do mercado, e não o salário em si. Trabalhadores em posições de baixo salário esperam salários baixos, e trabalhadores em posições de alto salário esperam salários altos, mas se eles descobrirem que estão sendo pagos menos que o salário médio por sua posição, seu esforço poderá cair ou até desocupar sua posição. .
DornerA

Eu acho que essa pergunta seria razoavelmente bem recebida no The Workplace . Mas também pode ser aceito aqui ...
Clem Steredenn

@DornerA Thanks. Talvez eu deva acrescentar a crença de que é improvável que os funcionários se demitam se sentirem que estão recebendo um salário semelhante aos de seus colegas em uma posição / nível de habilidade semelhante. Isso é o que a zona vermelha deveria simbolizar.
Kevin Monk

Obrigado @bilbo_pingouin, olhei por toda a lista de trocas e de alguma forma como essa passou por mim. Não sei qual é a etiqueta de postar a mesma pergunta em 2 trocas? Isso é permitido? Pensei em publicá-lo em Startups, mas isso parecia focado mais especificamente no financiamento e na cultura de inicialização.
Kevin Monk

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@KevinMonk, isso é chamado de postagem cruzada e geralmente é desaprovado. O mínimo seria fornecer um link para o outro post (você pode editar a pergunta atual para adicionar esse link). Observe que a perspectiva que você obteria em sites diferentes seria diferente. Você pode considerar o que está mais próximo do que você procura.
Clem steredenn

Respostas:


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eh(e)vh(e)+vc

Este é um jogo seqüencial, por isso temos que usar a forma extensa.

A) Empresa oferece um salário

FE

insira a descrição da imagem aqui

plh(e)

EC[h(e)]ECA1=(1pl)h(e)+pl[h(e)+v+c]=h(e)+pl[v+c]

EC[h(e)+v]ECA2=h(e)+v

h(e)

ECA1<ECA2h(e)+pl[v+c]<h(e)+v

pl<vv+c

h(e)+v

Vamos agora à idéia do OP, para dizer ao funcionário para pedir um salário. Aqui temos

B) Empregado pede um salário

insira a descrição da imagem aqui

Aqui também o primeiro resultado é o custo da empresa. Permitimos a possibilidade de o funcionário pedir apenas o salário de eficiência. Isto é crucial.

pe
h(e)+vh(e)pc

Nós temos isso

pl<pc

porque o primeiro é uma probabilidade condicional do mesmo evento ("o funcionário sai"), enquanto o segundo é a probabilidade incondicional. Mantenha essa desigualdade para mais tarde.

h(e)+vpch(e)

pc
h(e)

ECB1=peh(e)+(1pe)[(1pc)h(e)+pc(h(e)+v+c)]

=h(e)+(1pe)pc(v+c)

h(e)+v

ECB2=peh(e)+(1pe)(h(e)+v)=h(e)+(1pe)v

QUE ESTRUTURA A ESCOLHER?

Agora, de alguma forma, queremos comparar as duas estruturas e selecionar a que for mais lucrativa para a empresa. Isso requer examinar vários casos caracterizados pela relação entre as várias probabilidades.

pe=0,pl<pc<v/(v+c)

h(e)AECA1h(e)BECB1

ECA1=h(e)+pl[+v+c]<h(e)+pc(v+c)=ECB1

A

pe=0,pl<v/(v+c)<pc

h(e)AECA1h(e)+vBECB2

ECA1=h(e)+pl[v+c]<h(e)+v=ECB2

A

pe=0,v/(v+c)<pl<pcECA2ECB2

ECA2=h(e)+v=ECB2

Bh(e)pe>0B

pe>0,pl<pc<v/(v+c)

ECA1ECB1pe>0

ECA1=h(e)+pl[v+c]<>h(e)+(1pe)pc(v+c)=ECB1

Ape<(pcpl)/pcB

pe>0,pl<v/(v+c)<pc

ECA1ECB2pe>0

ECA1=h(e)+pl[v+c]<h(e)+(1pe)v=ECB2

A

Finalmente

pe>0,v/(v+c)<pl<pc

ECA2ECB2

ECA2=h(e)+v>h(e)+(1pe)v=ECB2

B

RESUMO VERBAL

1) Se esperamos que os funcionários sempre solicitem o novo prêmio de contratação se pedirem primeiro, devemos seguir a estrutura em que a empresa oferece primeiro um salário. (Casos (1,2,3)

h(e)
h(e)pe<(pcpl)/pc
h(e)+v
2c) Se a empresa jogar de maneira diferente nas duas situações, devemos manter a estrutura em que a empresa oferece primeiro um salário. (Caso 5)

h(e)

pc


Só queria dizer obrigado pela sua resposta. Levarei algum tempo para compreendê-lo e seu resumo verbal é muito útil. Obrigado por dedicar tempo e esforço para responder.
Kevin Monk

Fiz algumas estimativas e as liguei. Pe = 0,8, Pl = 0,2, Pc = 0,9, v = 10, c = 50. Isso sugere a Estrutura B, correto? Estimei antes de calcular, ou seja, eu não estava mirando em B. Ele destacou algumas peculiaridades que talvez me instintivamente pensassem em B um bom ajuste, apesar das normas tradicionais: tenho fé em meus funcionários para não jogar bola dura (Pe), não blefar (Pc), desejoso de permanecer (Pl) e que meus custos de rotatividade (c) são muito maiores que o prêmio (v).
Kevin Monk

Bpcplv/(v+c)0.20.167cvpl0.150.2A
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