Sou CTO de uma empresa de desenvolvimento de software pequeno-médio com algumas idades. Realizo a seleção, o ensino e a promoção interna da RRHH. Até ontem, tínhamos desenvolvedores e o design era conduzido por terceiros. Agora, as coisas estão indo bem e planejamos assumir o controle dos recursos de design, por isso estamos contratando designers.
Até o momento, eu escolhi um cara que eu realmente gostei, porque ele é muito habilidoso e polivalente, apesar de ser muito jovem, também é muito autodidata. Ele pode assumir responsabilidades em design gráfico, design de interface do usuário, gerenciamento de UX, layout HTML, ilustração, documentação do projeto e ele faz tudo isso muito bem.
O que me preocupa é que trabalhei com vários designers mais experientes no passado e conheço os diferentes níveis de qualidade em seu trabalho. A qualidade dos designs gráficos de nossos funcionários ainda está em nosso objetivo de 5/10. Não temos pressa e podemos investir recursos em seu treinamento. Mas percebi que não tinha conhecimento de como melhorar suas habilidades, só sei como melhorar as habilidades profissionais de nossos desenvolvedores de software.
Se queremos que os designs deles pareçam mais elaborados, impressionantes, expressivos e quebrem o coração do cliente ... que ações devemos tomar? Como devemos conduzir o processo de aprendizado de nossos novos contratados?
Esclarecimentos sobre dúvidas que as pessoas estão expressando:
- Acho que não sei nada sobre o campo do design, mas reconheço que não tenho conhecimento sobre os processos de aprendizado nesse campo, por isso não quero gerenciar coisas cujo resultado não posso garantir, nem desperdiçar a carreira. desse cara.
- O designer foi escolhido não apenas porque vejo nele uma pessoa qualificada, mas também porque vejo um bom nível de confiança e conexão psicológica com os gerentes e a equipe. Todas as nossas contratações foram baseadas nesse critério. As coisas estão indo muito bem, estamos construindo um ambiente de trabalho muito feliz e espero que dure por anos. As opiniões profissionais que garantem que isso não funcionará não têm nada de ruim e eu as saúdo.
- Vejo algumas pessoas entendendo que gosto do cara, mas ele é um pouco pouco qualificado, e isso não é verdade, suponho que não expliquei com clareza suficiente. O cara é habilidoso o suficiente para a experiência de trabalho que tem. Eu tenho dois objetivos aqui: primeiro, eu só quero ter certeza de que os próximos meses e anos serão realmente produtivos em seu treinamento e que ele crescerá profissionalmente de forma que possamos ficar felizes com o desempenho dele em todas as etapas de sua carreira; e segundo, e enquanto escrevo, percebo que essa é a coisa mais importante para mim agora:da maneira que o cérebro desse cara funciona, se deixarmos sua educação desacompanhada, ele fará grandes esforços para experimentar variações de suas técnicas e aprender habilidades ainda mais diferentes, mas para sua carreira profissional conosco, estamos muito mais interessados nele em aumentar a qualidade da suas habilidades de design gráfico e, quando atingirem um padrão de qualidade mais alto, ficaríamos felizes se ele liderasse o processo de design I + D? É importante observar que não se trata de restringir seu potencial, mas tentar que esse lado do aprendizado não permaneça inalterado, e também sobre transmitir ao funcionário quais habilidades a empresa está interessada em melhorar, para que ele ganhe valor na empresa. .
- Sobre recursos: talvez eu tenha escolhido algumas palavrões na frase sobre recursos. A empresa reside em um país e região que sofreu muito com a crise econômica; portanto, as empresas costumam ser muito mesquinhas. Quando digo que estamos prontos para gastar recursos em sua educação, quero dizer que não esperamos que os trabalhadores apoiem sua própria educação - as empresas ao redor o fazem - mas, pelo menos atualmente, estamos longe de podermos contratar um serviço adicional para realizar suas atividades. educação - mas acho que é uma ideia muito interessante se isso funcionar e, no meio do tempo, tivermos cerca de três designers, sim!
- Dica cultural: onde a empresa reside, as pessoas raramente trocam de trabalho na vida. Em outras palavras, eles mudam de empresa somente quando necessário (quando a empresa anterior falha ou é demitida). Não tem uma explicação razoável, apenas uma coisa cultural. Isso pode ajudar os respondentes a entender por que colocamos tanto foco na educação de um único funcionário.
- Dica relacionada: preferimos contratar juniores simplesmente para desenvolver um relacionamento familiar com eles desde os primeiros passos de suas carreiras profissionais. Precisamos de idosos? Sim, mas queremos "construí-los".