Estive recentemente envolvido em ajudar a recrutar um novo designer e me pediram para projetar a parte da entrevista que testaria o tipo certo de pensamento criativo prático.
Testes "Interprete este breve"
O que eu acompanhei - que parecia funcionar muito bem e obteve resultados muito úteis - foi:
- Dê a cada candidato um resumo do projeto básico e plausível
- Todo mundo fica com o mesmo, naturalmente. Baseamos o nosso em resumos reais que tínhamos, claramente vinculados a eventos que aconteceram no passado - portanto, ficou claro para os candidatos que: a) esse é um exemplo típico do trabalho que você faria (sempre útil) eb) este é um trabalho que foi feito no passado, então não há necessidade de se preocupar que possamos roubar suas idéias
- Dê a eles cerca de 20 minutos em uma sala com canetas, papel e um flipchart (sem computadores!), Pedindo que esboçam uma ou duas idéias iniciais
- Deixamos bem claro no resumo da tarefa que eles não seriam julgados de maneira alguma pela qualidade da qualidade dos desenhos que fizeram e que era tudo sobre o modo como abordavam o pensamento sobre a tarefa e o desenvolvimento de idéias.
- Depois de fazerem isso, como a primeira seção da entrevista, convide-os a explicar suas idéias e esboços - e também converse sobre as perguntas que eles perguntariam ao cliente ou gerente de contas para desenvolver ainda mais as idéias e também sobre as idéias que surgiu então decidiu não prosseguir (com razões).
- Um bom bônus aqui é que parecia funcionar bem como um "aquecimento" para candidatos tímidos que, de outra forma, teriam dificuldade em falar sobre si mesmos na entrevista. Falar de si mesmo em uma entrevista é bastante estranho e pouco natural, mas todo designer ou graduado em design tem alguma experiência em falar sobre seu trabalho e idéias.
Isso foi muito informativo - insights reais sobre como os candidatos pensam e que tipo de idéias eles apresentam. Obviamente, existem algumas limitações:
- É um teste subjetivo. Não consigo pensar em nenhuma maneira de testar algo assim que possa dar algo objetivo como uma pontuação numérica.
- Obviamente, ele só funciona cara a cara e, como qualquer coisa em uma entrevista cara a cara, pessoas mais articuladas estarão em vantagem.
- Não se trata apenas de testar a criatividade e o desenvolvimento de idéias, mas também a experiência de lidar com resumos e trabalhar com clientes ou gerentes de contas. Para nós, isso era uma coisa boa, mas se você estivesse procurando por um teste que não ofereça nada além de puro talento criativo bruto para investir em criação, designers mais experientes estariam em vantagem nesse teste.
- Você precisará ter cuidado com a tarefa que definiu: ela deve ser plausível o suficiente para que os resultados sejam úteis, mas também não pode parecer um trabalho real, pois existe o risco de você ser acusado de explorar os entrevistados gratuitamente idéias que você pode usar sem créditos.
- Também mostra um pouco sobre como os candidatos trabalham sob pressão.
Mas como um teste de aptidão para o design que não está relacionado a coisas que as pessoas podem aprender no trabalho ou com treinamento como habilidades de software, ele fez o trabalho e parecia melhor do que qualquer outra coisa.
Portfólios
Os portfólios foram mencionados em outros comentários e respostas. Examinar o portfólio de um candidato ainda é o teste mais importante, mas dificilmente é infalível, especialmente para ver aptidões essenciais como a criatividade.
Muitos designers juniores trabalham de acordo com as especificações e aprovação de um diretor sênior ou de arte; portanto, para muitos (mas não todos) candidatos juniores / médios médios, grande parte do portfólio será a criatividade de outra pessoa e a atenção aos detalhes do programa, bem como a de candidatos. . Você também precisa levar em consideração as limitações impostas pelos clientes - o portfólio de um candidato pode parecer muito mais criativo que outro, mas eles podem simplesmente ter tido a sorte de ter mais clientes de mente aberta.
Às vezes, as pessoas incluem trabalhos autônomos, gratuitos e / ou muito anteriores, para garantir que haja muito trabalho 100% deles, mas nem todos poderão fazer isso.
Eu sugiro considerar o uso de um teste como acima se:
- Você tem um motivo para acreditar que o trabalho que eles fazem por você será através de um processo diferente do que eles fizeram antes
- Você está entrevistando candidatos com origens muito diferentes
- Você já viu os portfólios dos candidatos on-line (cada vez mais comuns) e não acha que é capaz de comparar comparações semelhantes com as mesmas apenas com base nisso.
Nunca dê tarefas de casa
Pode ser tentador ver o que as pessoas podem criar em seu tempo livre, mas, ao fazer isso, você:
- Discriminar contra pessoas ocupadas. Pessoas com uma carga de trabalho lotada, um calendário social lotado ou compromissos familiares preenchendo seu tempo livre estarão em desvantagem significativa
- Deter as pessoas em demanda. Se alguém é muito bom, já tem um emprego decente, já conseguiu uma boa oferta alternativa de emprego ou já é um candidato suficientemente forte para poder escolher para quem trabalhar, provavelmente é exatamente o tipo de candidato que deseja, mas o inconveniente da tarefa pode ser suficiente para impedi-los de aplicar quando tiverem opções igualmente boas em outros lugares.
- Indignar os muitos designers que detestam qualquer coisa que cheira a especificação funciona como um ponto de princípio.
- Teste as coisas erradas. A capacidade criativa e a aptidão bruta serão misturadas em coisas não relacionadas que qualquer candidato talentoso poderá aprender rapidamente no trabalho, como truques de software, familiaridade com esse setor ou estilo e outras técnicas ou conhecimentos específicos de domínio.
