É uma má idéia perguntar a um entrevistador qual é a maior força e fraqueza de sua equipe de desenvolvimento? [fechadas]

Fiquei me perguntando se essa seria uma boa pergunta a um possível empregador ao entrevistar uma posição de desenvolvedor:

Qual é a maior força e fraqueza da sua equipe de desenvolvimento?

Todos nós recebemos essa pergunta quando estamos em uma entrevista, então por que não perguntar a eles em troca? Acho que é uma pergunta muito boa, porque poderíamos descobrir sobre a equipe e como essa força ou fraqueza poderia nos afetar, mas não quero incomodar o entrevistador.

Existe alguma desvantagem em fazer essa pergunta ao entrevistar uma posição de desenvolvedor?

Não é uma pergunta ruim, no entanto, eu pessoalmente não diria isso dessa maneira.

Começava perguntando sobre a equipe de desenvolvimento e seus processos, e tentava entender o que é forte e fraco sobre eles. É difícil fazer um bom conjunto de perguntas, pois elas serão diferentes, dependendo das respostas dadas, que tipo de posição você está solicitando e o que você mais valoriza em uma equipe de desenvolvimento.

O melhor conselho que posso dar é tentar manter as perguntas parecendo mais uma conversa e menos um interrogatório. Além disso, planeje uma lista das coisas que você está interessado em descobrir com antecedência.

Não expresse dessa maneira. Todo mundo odeia a pergunta falsa de "pontos fortes e fracos" (IMHO). Não há necessidade de inverter e usá-lo novamente.

Perguntas muito melhores e mais autênticas que obtêm as mesmas informações seriam as seguintes:

• Conte-me sobre a história da sua equipe, como você começou, de onde vieram os membros da equipe? Para onde foram os membros anteriores da equipe quando foram embora?

• Por que você está procurando preencher a posição x?

• Quais são os desafios mais difíceis que você e sua equipe enfrentam trabalhando aqui?

• Você pode me orientar no ciclo de vida de um projeto em que essa equipe trabalhou? Como começou e terminou? Qual é o relacionamento da equipe com as partes interessadas, testadores (se houver), operações (se houver) e manutenção?

• Quando as coisas dão errado, como sua equipe responde? Você pode me falar sobre a última / atual / maior crise?

Ter uma resposta para essas perguntas ajuda a dar uma imagem de como é trabalhar com essa equipe. Essa é uma oportunidade confortável para o gerente de contratação realmente descrever os prós / contras do ambiente de trabalho. Também é fácil detectar uma resposta falsa para essas perguntas, indicando que algo está sendo oculto.

Não sei o quanto é importante perguntar, porque, ao contratar você (e possivelmente outras pessoas), eles estão mudando a dinâmica da equipe. Eles identificaram claramente alguma fraqueza atual, seja a falta de uma habilidade específica ou apenas a necessidade de outro desenvolvedor executar o trabalho, e estão tentando consertar essa fraqueza. Assim que adicionam a pessoa ou pessoas à equipe, a dinâmica mudou e sua resposta pode ou não ser mais válida.

Provavelmente seria mais esclarecedor perguntar sobre as práticas atuais da equipe e as melhorias de processo desejadas. Onde a equipe está agora, em termos de como o trabalho é realizado, provavelmente não mudará drasticamente entre a entrevista e sua possível data de início (a menos que sua data de início esteja daqui a vários meses), e perguntando sobre as melhorias desejadas nos processos, metodologias e ferramentas pode dar a você a oportunidade de indicar que você pode ter as habilidades ou conhecimentos para ajudar nesses esforços.

Sim, existem mais algumas desvantagens em fazer essa pergunta. Antes de tudo, quão bem a pessoa que você está perguntando realmente tem a capacidade de responder a essa pergunta? Se você está perguntando a alguém no RH essa pergunta, eles podem ter pouca ideia do que é uma resposta legítima aqui. Mesmo o gerente pode não saber se a equipe ainda é relativamente nova e as coisas não são tão conhecidas em termos de dinâmica social e realização de tarefas. O outro lado é o quão preparado você está para a ginástica linguística que pode estar começando com esta pergunta, pois há mais do que uma pequena chance de qualquer resposta ser tão carregada de chavões ou vagas que ela tem pouco valor, a menos que você saiba como fazer o acompanhamento. com algumas perguntas mais difíceis. Por exemplo, se eles alegam que cooperam e entregam bem uma força, você está preparado para interrogá-lo mais?

Por outro lado, ficaria mais tentado a pedir um pouco da história da equipe:

• Há quanto tempo essa equipe está junta?
• Quem tem quantos anos aqui?
• Que papéis as várias pessoas costumam desempenhar?

Isso seria muito mais útil para minha mente do que a pergunta que pode ser percebida como bastante carregada em minha mente. Embora eu possa admirar o esforço, gostaria de saber até que ponto uma empresa teria estudado a dinâmica da equipe para encontrar seus pontos fortes e estilo, a ponto de poder divulgá-los.

O comentário sobre perguntar isso à pessoa sem saber o quão bem ela responde entra na "ginástica linguística" que mencionei acima, pois posso facilmente prever alguém afirmando algo semelhante a: "Contratamos apenas o melhor aqui" ou algo mais que seja clichê. pois uma resposta que exigiria alguma investigação para descobrir a resposta era apenas alguém tentando ser educado em vez de oferecer uma resposta precisa. Outra resposta genérica seria que "todo mundo se dá tão bem" que se poderia perguntar se existem hostilidades ocultas ou se a equipe é realmente um bando de pessoas maduras que trabalham bem juntas.

Em vez de pedir fraqueza, refiro a pergunta: "Qual é o maior desafio da sua equipe de desenvolvimento?" para que não seja considerado alguém tentando intencionalmente causar problemas, mas tentando obter uma ideia de como a equipe é vista.

Em algum momento, eles devem ter, pelo menos, abordado o positivo, se quiserem encorajá-lo a ingressar na equipe. Qualquer gerente de qualidade / líder de equipe deve fazer a si mesmo essa pergunta diariamente. Ninguém e nada é perfeito. É provável que você continue fazendo o que funciona se não conseguir reconhecê-lo.

Se eles acharem isso ofensivo ou não acharem o seu lugar para fazer essas perguntas, talvez você não queira o emprego. Qualquer aversão à pergunta pode ser um sinal de insegurança ou, pelo menos, uma comunicação ruim.

Pessoalmente, gosto de pessoas que atacam problemas de frente porque desejam reconhecê-los (esse não é o passo 1 de 12?).

Freqüentemente, existem questões fora do controle do líder: orçamento, código legado, tamanho da equipe, boas pessoas partem para empregos mais bem remunerados, a natureza do trabalho significa que os desenvolvedores precisam acomodar os membros da equipe em diferentes fusos horários, a alta gerência tem alguns tendências de microgerenciamento, políticas para toda a empresa, como código de vestuário, horário de expediente, etc. Qualquer uma delas pode afetar ou limitar negativamente uma equipe.

Uma das minhas perguntas sobre ações para meu possível futuro empregador é "por que você gosta de trabalhar para sua empresa?"

Visa obter o mesmo tipo de informação, mas de maneira positiva e otimista. Em ótimos lugares para trabalhar, você verá que, muitas vezes, o entrevistador começa a enviar todos os tipos de informações importantes que você realmente deseja saber para tomar sua decisão!

Acho uma pergunta realmente estranha. Que tipo de resposta ou informação você esperaria?

Se você está se candidatando a uma posição de desenvolvimento, espero que pergunte mais sobre aspectos técnicos. Por exemplo, "que metodologias você está usando?", "Que ferramentas você está usando?", Etc.

Pedir a uma equipe que sua opinião sobre eles mesmos não seja tão revelador quanto uma pergunta sobre como sua resposta aos eventos resultou em um resultado. Esse tipo de pergunta é conhecido como questão comportamental e baseia-se na ideia de que o comportamento passado é o melhor preditor de comportamento futuro.

Ao preparar perguntas do tipo comportamental, uma maneira comum de modelá-las é usando o método STAR, o que significa que a pergunta está estruturada de maneira a levar as discussões a uma situação, tarefa, ação e resultado específicos da situação em discussão.

Por exemplo: "Desde que ingressou na equipe, qual foi o maior sucesso da equipe, o que criou a oportunidade, quais ações da equipe tiveram mais impacto para que isso acontecesse e qual foi o efeito desse sucesso na empresa?"

Eu acho que é uma ótima pergunta, embora eu faça uma pergunta um pouco diferente. No passado, eu fiz perguntas como:

• Quais são os maiores desafios técnicos da sua loja?
• Como está o alcance / disseminação de habilidades entre sua equipe?
• Qual é o problema de silagem em sua loja?

Essas perguntas ajudam a expor indiretamente informações sobre como a equipe opera. Os desafios técnicos revelam a atitude da equipe em relação à (nova) tecnologia. O conjunto de habilidades revela o histórico profissional da equipe. Silenciar revela questões de propriedade de código e ego.