Colega de trabalho que prejudica cada minúcia [fechada]

Hipoteticamente, imagine que exista um colega de trabalho que tenha uma compreensão muito superficial da computação. Para evitar estereótipos, vamos dar a esse colega de trabalho o nome neutro de gênero Chris.

Agora, a capacidade de diagnóstico de Chris é baixa e não é possível descobrir os endereços IP corretos para configurar suas máquinas virtuais. Chris também falha ao mesclar o código corretamente e substitui um commit que fiz corrigindo algo, reintroduzindo um bug. Eu deixei esse slide deslizar, refiz o bug e não emiti nenhum som para o gerenciamento.

Dada uma tarefa, Chris 1) reclama que não há informações suficientes, resultando em 2) você fornece instruções detalhadas a Chris para satisfazer 1). Quanto mais detalhes você fornecer em uma lista de etapas a serem executadas, maior a chance de um erro estar presente em suas instruções. Chris recebe essas instruções, tenta executá-las, falha e a culpa é sua porque suas instruções não são boas o suficiente. Como você lida com isso?

De qualquer forma, dada uma tarefa, Chris 1) reclama que não há informações suficientes, resultando em 2) você fornece instruções detalhadas a Chris para satisfazer 1). Quanto mais detalhes você fornecer em uma lista de etapas a serem executadas, maior a chance de um erro estar presente em suas instruções.

Tendo estado na sua posição e na de Chris, talvez eu possa explicar um pouco as coisas. Ouvi você dizer que está dando tarefas ao Chris, mas não menciona envolvê-lo na elaboração dessas instruções. Você provavelmente está tentando ajudá-lo a fazer a coisa certa, mas provavelmente não é assim que ele vê. Quando você está no lugar de Chris, é difícil não pensar no que você está tentando fazer como dizer "OK, aqui está o seu trabalho. Agora faça o seu trabalho, drone ".

Em outras palavras, a solução não é dar a Chris mais instruções. Na verdade, você deve dar-lhe há instruções. Em vez disso, você deve ajudá-lo a criar um curso de ação. Uma vez que Chris veja seu papel no processo, ele pode muito bem se transformar em uma pessoa completamente diferente.

Revisão: "Funciona bem quando encurralado como um rato em uma armadilha sob supervisão constante"

(Alguém por favor me avise uma citação para o exposto acima)

Microgerenciar um funcionário totalmente desmotivado não vai funcionar. Quanto mais você os alimenta, mais dependentes de você eles se tornam. Você precisa encontrar uma maneira de motivar Chris para que ele queira trabalhar. Então, aqui estão algumas táticas ( aparadas neste artigo ), algumas das quais eu destaquei como sendo particularmente relevantes aqui.

1. Consequências - nunca use ameaças. Eles vão virar as pessoas contra você. Mas conscientizar as pessoas das consequências negativas de não obter resultados (para todos os envolvidos) pode ter um grande impacto. Este também é grande para a auto-motivação. Se você não agir em conjunto, conseguirá o que deseja?
2. Prazer - Esta é a velha cenoura em uma técnica de pau. Fornecer recompensas agradáveis ​​cria pessoas ansiosas e produtivas.
3. Bondade - Coloque as pessoas do seu lado e elas quererão ajudá-lo . Irrite-os e eles farão tudo o que puderem para te ferrar.
4. Prazos - Muitas pessoas são mais produtivas antes de um grande prazo. Eles também têm dificuldade em se concentrar até que esse prazo esteja se aproximando. Use isso para sua vantagem, configurando uma série de mini-prazos para obter um resultado final.
5. Espírito de equipe - Crie um ambiente de camaradagem. As pessoas trabalham mais efetivamente quando se sentem parte da equipe - não querem decepcionar os outros.
6. Reconhecer conquistas - faça um reconhecimento das conquistas individualmente e também nas configurações do grupo. As pessoas gostam de ver que seu trabalho não está sendo ignorado.
7. Participação pessoal - pense na participação pessoal de outras pessoas. Do que eles precisam? Ao entender isso, você será capaz de manter as pessoas felizes e produtivas.
8. Confiança e respeito - Dê às pessoas a confiança e o respeito que eles merecem e eles responderão às solicitações de maneira muito mais favorável.
9. Crie desafios - as pessoas ficam felizes quando estão progredindo em direção a uma meta . Dê a eles a oportunidade de enfrentar problemas novos e difíceis e eles ficarão mais entusiasmados.
10. Permita que as pessoas sejam criativas - não espere que todos façam as coisas do seu jeito. Permitir que as pessoas sejam criativas cria um ambiente mais otimista e pode levar a novas idéias impressionantes.
11. Crítica construtiva - Muitas vezes as pessoas não percebem o que estão fazendo de errado. Deixe eles saberem. A maioria das pessoas quer melhorar e fará um esforço quando souber como fazê-lo.
12. Melhoria da demanda - não deixe as pessoas estagnadas . Cada vez que alguém avança, eleva a fasquia um pouco mais alto (especialmente para você).
13. Faça com que seja divertido - o trabalho é mais agradável quando não parece trabalho. Deixe as pessoas se divertirem e o ambiente positivo levará a melhores resultados.
14. Crie oportunidades - dê às pessoas a oportunidade de avançar. Deixe-os saber que o trabalho duro será recompensado .
15. Torne-o estimulante - Misture tudo. Não peça às pessoas que façam as mesmas tarefas chatas o tempo todo. Um ambiente estimulante cria entusiasmo e a oportunidade de pensar em "visão geral".

Em suma, você pode considerar a situação de Chris um desafio pessoal. Você precisa pensar de forma criativa para encontrar a solução (perguntar neste fórum é considerado BTW criativo); portanto, talvez aplique algumas dessas técnicas motivacionais a si mesmo à luz da resistência que você pode esperar de Chris.

Acho que o objetivo não é programar um colega robô.

Forneça indicadores suficientes, mas breves. Pergunte a ele, o que falta se ele reclamar. Ou a queixa dele é justa, então você pode dar mais informações ou injusto e documentar a incompetência dele (se você trocar os detalhes por e-mail).

ou você está habilitando o comportamento dependente ou está gerenciando de forma micro; é difícil dizer qual da descrição

então vamos descobrir!

converse com seu gerente sobre a situação e depois tire férias; peça ao seu gerente para garantir que Chris tenha uma nova tarefa enquanto você estiver fora e que ninguém esteja 'disponível' para ajudá-lo.

Então veja se Chris faz alguma coisa sem você.

se ele / ela faz, então você não precisa mais ajudar - problema resolvido

caso contrário, sua empresa não precisará de Chris (pelo menos no nível atual de treinamento / habilidade) - e seu gerente não poderá ignorar esse fato

Nunca tente dar comida a ninguém, a longo prazo, sempre sai pela culatra (sem exceções).

Mantenha a comunicação formal o tempo todo e use o email. Copie os idosos da equipe nas trocas de correio.

Forneça informações suficientes para a pessoa se interessar, mas não mais. Este é um trabalho, lembre-se, não um serviço de aulas para tipos de brigas.

Eu sei, é difícil trabalhar com pessoas que não são tão boas quanto você! mas lamento que seja a vida e, à medida que você melhorar, descobrirá que isso acontece com mais e mais frequência;)

No entanto, a melhor estratégia é identificar as áreas de fraqueza técnica. por exemplo, falta de conhecimento de TCP / IP, não é possível converter uma solicitação de tarefa em um algoritmo adequado, etc. O tempo gasto no suporte e no desenvolvimento dessa pessoa custa mais do que produz sua produção pessoal? eles estão aprendendo e melhorando?

Se o efeito líquido na equipe a longo prazo parecer negativo e não houver evidências de que ele melhore significativamente, você pode ter certeza de que seus gerentes vão querer saber. No entanto, é bem possível que essa pessoa tenha potencial, mas você não é a pessoa que fará o treinamento e o apoio.

Eu acho que esse colega de trabalho está um pouco fora de profundidade e não está recebendo o apoio necessário para começar a ser produtivo. Da mesma forma, você está lutando para que essa pessoa não seja um nerd total e acha difícil fornecer suporte no nível certo.