Como o departamento de aprendizado / desenvolvimento da sua empresa poderia melhor atendê-lo? [fechadas]

Eu prefácio a minha pergunta com um aviso de isenção de responsabilidade - não sou engenheiro, sou apenas alguém que trabalha com eles em período integral, com capacidade de aprendizado e desenvolvimento.

Dado que, um dos comentários que recebo regularmente dos engenheiros que me incumbem de desenvolver é que eles sentem que estão tendo soluções (técnicas e não técnicas) para o desenvolvimento "empurradas" para eles versus qualquer pessoa da minha área consultando-os para determinar o que eles realmente precisam.

Portanto, minha pergunta é: se você pudesse fornecer à sua empresa uma lista das principais 3 a 5 coisas que eles poderiam fazer - em uma sala de aula ou em outro lugar - para desenvolver habilidades significativas que o ajudariam a ser um engenheiro melhor, um funcionário melhor e um maior probabilidade de permanecer com a empresa a longo prazo, o que tornaria o corte e por quê?

Agradecemos antecipadamente por suas respostas.

1. Subsidiar / patrocinar a participação na conferência. Certifique-se de que os desenvolvedores tenham a oportunidade de folga remunerada e despesas para participar de conferências técnicas em seu campo - no mínimo uma vez por ano.

2. Tempo de desenvolvimento da comunidade Deixe os desenvolvedores gastarem algumas horas de trabalho por mês em projetos de código aberto, para que possam permanecer em contato com a comunidade de desenvolvimento e com as últimas tecnologias.

3. Almoços de aprendizado É quando a empresa compra comida e reserva um período de almoço extra-longo para os desenvolvedores comerem juntos e se revezarem na apresentação de tópicos técnicos. Uma ou duas vezes por mês é o ideal.

4. Construa uma biblioteca de tecnologia. Uma assinatura corporativa do Safari é um bom começo, mas não deixe de incluir também clássicos como The Art of Computer Programming.

O fato de ser um desenvolvedor é que, se você é realmente bom em seu trabalho, o tempo decorrido entre a tecnologia relevante sendo criada e a tecnologia que faz parte das avenidas padrão de aprendizado corporativo torna esses métodos tradicionais bastante inúteis.

É mais eficaz fornecer excelentes recursos de referência e, mais importante, oportunidades de aprender diretamente com outros desenvolvedores.

Forneça um mecanismo de feedback e sugestão. Colete amostras regulares do que as pessoas querem. Colete amostras periódicas de nossas metas de desenvolvimento (se houver) e tente correlacioná-las a possíveis cursos. Use recursos técnicos para desenvolver sua lista de cursos ou planos de aula, etc., quando não estiver em seu domínio e houver uma alta demanda por vários cursos ou classes sobre o tópico.

Uma das coisas a fazer será dar aos desenvolvedores algum tempo livre para trabalhar em sua tecnologia favorita e / ou projeto pessoal no horário do escritório. Crie um fórum para essas idéias e permita que os desenvolvedores compartilhem suas idéias.

1. Patrocine cursos para profissionais disponíveis na CMU, etc.
2. Faça o download de todo o material didático do MIT e os gostos na rede local
3. Organizar treinadores profissionais para treinamento avançado
4. Peça a especialistas como Steve Mcconnell e outros que conversem com os engenheiros

1. Incentive apresentações de tecnologia relacionadas à hora do almoço relacionadas ao que sua empresa faz ou à nova tecnologia de e para funcionários. Forneça o almoço. Recompense os alto-falantes com algum tipo de token.
2. Incentive os grupos de discussão dos livros na hora do almoço que estão passando por um livro tecnológico específico com o almoço fornecido.
3. Patrocine funcionários em conferências do setor , mas verifique se eles são os melhores que você pode oferecer.
4. Não force os funcionários a participar de treinamentos internos ou externos abaixo do nível deles. Idealmente, deixe que os líderes da equipe escolham o treinamento apropriado para os funcionários e absolutamente não permita que empresas de treinamento ou pessoal de suporte vendam alguma coisa para você. Frequentei cursos muitas vezes que desperdiçavam o dinheiro da minha empresa.

Aqui estão minhas sugestões:

1. Me ajude a me entender. Isso pode ser complicado e bastante caro, até certo ponto, pois é bastante personalizado, mas a chave aqui é ajudar-me a saber quais são meus pontos fortes, que tipos de coisas eu gosto de fazer em um ambiente profissional, como a empresa pode use-me melhor, etc. Observe que isso pode ser bastante psicológico ou espiritual; portanto, pode ser necessária alguma sensibilidade. Por exemplo, algumas pessoas podem acreditar em um poder superior que tem uma razão para tudo o que existe, enquanto outros podem pensar que a Bíblia é um livro de contos de fadas, apenas para dar os extremos com a maioria das pessoas em algum lugar entre os dois. Outra parte aqui é encontrar as paixões e os interesses, que nem sempre são fáceis, é claro. Outras áreas abaixo podem incluir MBTI, Eneagrama, Localizador de pontos fortes, ou F-Score para citar alguns testes que você pode fazer para tentar aprender mais sobre si. A parte da autoconsciência da inteligência emocional também está aqui, além de outra idéia de como abordar isso.

2. Deixe-me saber minhas escolhas de caminho na empresa. Por exemplo, se eu estou feliz em ser desenvolvedor, posso trabalhar por 25 anos na empresa? Preciso encontrar alguma progressão na carreira e seguir esse caminho? Isso se refere em parte ao fato de eu saber o que a empresa deseja e poderia usar, mas também ao saber quais opções tenho para explorar. Algumas pessoas podem escolher entre uma lista de opções em vez de criar suas próprias do nada.

3. Ajude-me a encontrar os recursos para avançar. É isso que acontece depois que eu sei quem sou e para onde devo ir. Existe um programa de orientação na empresa? Existem grupos de voluntários que podem me interessar e me mostrar que a empresa se preocupa com a comunidade ao meu redor? O que existe para me ajudar a mudar de onde estou para onde quero estar? Outra maneira de analisar isso é a questão de quanta assistência existe no estabelecimento de metas que poderiam ser fornecidas. Não quero ter que apresentar todos os pontos por conta própria, mas também não quero que isso seja imposto a mim. Existe um grupo de reconhecimento de pares? Existem grupos atléticos ou artísticos nos quais posso querer participar? Outro lado aqui é que, além de saber o que está por aí, incentivo e apoio emocional também podem ser pontos-chave aqui na minha tentativa de realização pessoal.

4. Desenvolvimento de relacionamentos e comunicação. De certa forma, isso está cobrindo algumas outras áreas da inteligência emocional, onde o ponto aqui pode ser o de me ajudar a ver que tipos de relacionamentos eu tenho, como estou envolvido, como estou comunicando o que faço, quero ou preciso? Uma parte complicada aqui é que, embora isso possa parecer uma "garotinha", a realidade é que tenho certeza de que isso não foi abordado nas minhas aulas de matemática ou ciências da computação, embora parte da natureza da minha existência seja ter vínculos com outras pessoas e compartilhe coisas.

Eu vou admitir que eu mesmo analisei algumas delas em termos do que eu gostaria do departamento de aprendizado e desenvolvimento. Suponho que pedir uma mudança nessa parte do desenvolvimento possa estar pedindo demais, certo? :)

Eu odeio treinamento interno. A melhor coisa que o treinamento interno pode fazer é pagar pelo treinamento externo de minha escolha. Existe um treinamento externo excepcional por aí, muito melhor do que qualquer treinamento interno poderia esperar. Pagar por treinamento externo beneficiará a empresa com funcionários mais qualificados e contribuirá para aumentar a retenção, pois o treinamento externo geralmente é considerado um privilégio.

Por comentário: O melhor treinamento absoluto que já participei foi a Master Class do Arquiteto . Ponto final, ponto final, não há melhor. Também participei do Guerrilla COM, quando foi ensinado por Don Box e Guerrilla .NET, quando foi ensinado por Mike Woodring e Keith Brown. Acredite, você gastará mais com uma semana com Juval Lowey do que com um ano de treinamento interno.

Sugira o primeiro: crie uma solução central de hospedagem para qualquer coisa que os desenvolvedores pensem ser relevante para o aprendizado . No mínimo, vídeos de apresentações e bolsas marrons devem aparecer aqui; screencasts, vídeos de fluxo de trabalho etc. também são bons de se ter. Se alguém quiser escrever um documento de texto descrevendo como foi tomada uma decisão de design ou como eles acham que é um processo ótimo de revisão de código, deixe-o! Garanta que todas as contribuições sejam voluntárias. Date todos os materiais com clareza, para que os desenvolvedores possam julgar por si mesmos quão desatualizados eles podem (ou não). Isso pode ser tão simples quanto uma página de diretório no wiki interno (você possui um wiki interno, não é?) Ou tão complicado quanto uma solução do tipo StackOverflow que permite votação e comentários.

O que me mata - especialmente na grande corporação em que eu trabalhava, mas até na startup em que trabalho - é a quantidade de conhecimento gerado e perdido na organização. Essa estratégia ajuda a atenuar um pouco isso.

Sugestão da segunda: crie um calendário interno de eventos técnicos relevantes para a missão da empresa . Propague-o com o máximo de coisas possível (tudo, desde as reuniões do CocoaHeads / grupos de usuários até os painéis sobre desenvolvimento móvel para ...) e permita que os desenvolvedores adicionem os próprios eventos à medida que se deparam com eles. Pontos de bônus se a solução permitir que eles confiram e vejam quem mais está indo da empresa (o Google Calendar faz isso); ajuda a criar um senso de comunidade e ajuda os desenvolvedores a saber quem compartilha e pode discutir seus interesses.

Entre o que já foi dito - +9000 no envio de desenvolvedores para conferências . Também tenha um processo bem divulgado para que os desenvolvedores identifiquem o treinamento e digam: "Ei, você deve me enviar para isso!", Bem como expectativas claras sobre o que um desenvolvedor fará quando esse treinamento for aprovado (eles precisam compartilhar suas anotações para o resto da empresa - dão uma sacada sobre o que aprenderam etc.). Bons desenvolvedores geralmente sabem o que precisam aprender. Os grandes desenvolvedores geralmente sabem a maneira mais eficiente de aprender.