Job hopping, é um problema? [fechadas]

Como você, como alguém envolvido no processo de contratação (gerente, entrevistador, etc.), se sente em relação a um candidato que muda de emprego a cada 1-2 anos?

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Obrigado por toda a contribuição, pessoal, algumas ótimas respostas e boas informações em todas as postagens. Perguntei, porque atualmente estou no meu 3º emprego nos últimos 5 anos e sinto que minha posição não está indo a lugar nenhum (como a posição deveria ter sido um contrato em primeiro lugar, não em período integral).

Minhas únicas opções aqui parecem transição para uma equipe diferente, fazendo algo em que não estou realmente interessada ou procurando um novo trabalho, mas tenho um pouco de medo de que meu histórico recente de trabalho seja curto.

Depende do contexto:

• Em uma cultura de startups (como o Vale do Silício), um a dois anos é o tempo de vida de muitas empresas, e espera-se que você mude seu local de trabalho com tanta frequência.
• Se você é um trabalhador contratado, um contrato pode ser apenas um período de tempo curto e definido.
• Em qualquer outro lugar, um a dois anos é uma estadia incomumente curta em uma empresa.

Em qualquer contexto, os empregadores geralmente procuram uma pessoa que participe do longo prazo, qualquer que seja o longo prazo para a empresa:

• As startups estão procurando alguém que dure até a saída: aquisição, IPO, cofragem, etc.
• As contratações de contratos devem ser capazes de concluir com êxito seus contratos a prazo.
• Outras empresas estão procurando um funcionário que dure o tempo suficiente para fazer um retorno do investimento em contratá-los: isso pode levar vários anos.

É uma bandeira vermelha para os potenciais empregadores, se você está constantemente deixando seu emprego por motivos pessoais, mesmo se você tiver motivos perfeitamente válidos.

Eu também observaria que ter experiência em um contexto não necessariamente se traduz em outro.

Por exemplo, se você trabalha com contrato por toda a vida, pode parecer tão desagradável para uma empresa que procura contratar funcionários em tempo integral quanto alguém que passou de um emprego regular para outro. Da mesma forma, uma pessoa que permaneceu no emprego por 10 anos pode ser desagradável para uma startup que deseja pessoas que procuram constantemente a próxima grande novidade.

Contexto é tudo. O Vale do Silício não é o único lugar com empregadores instáveis; alguém que goste de trabalhar para startups * vai se sobressair muito entre shows estáveis. Veja os empregadores: ficar no máximo seis meses na Apple, Bank of America e Carnegie-Melon University é muito mais sinistro do que breves estadias na Frank's ConsultantTeria, BadlyExecutedIdea.com e OurInvestorsBonedUs.org.

(* - Alguém como eu. Não posso reivindicar pura objetividade aqui.)

Assumindo que se tratava de uma posição permanente, isso suscitaria um aviso em minha mente. Basicamente, não quero treinar a substituição dessa pessoa daqui a um ano.

No entanto, eu examinaria as circunstâncias de cada movimento. Houve redundâncias? A mudança foi devido à realocação de um cônjuge? etc. Se houvesse razões legítimas para a maioria das mudanças, eu não as trataria de maneira diferente com nenhum outro candidato.

Cada caso deve ser considerado por seus próprios méritos.

Se isso foi para uma função de contrato , um emprego a cada 1-2 anos é bastante longo, principalmente se a norma for para contratos com duração de 6 meses ou menos.

Dizer que uma pessoa que mudou de emprego com frequência provavelmente também sairá do seu emprego é como dizer que, em uma série de arremessos de moedas, mais cara do que coroa significa que é mais provável que o próximo giro seja um rabo.

A aceitação do emprego, assim como a contratação, é um tanto aleatória. Como você pode esperar que cada pessoa, com muitas circunstâncias pessoais, escolha um emprego ideal toda vez que o trocar? O que você quer dessas pessoas, permanecer em empregos ruins por anos apenas porque você não os contrataria se eles fossem embora?

Ou, espere um minuto, sua empresa também é um gueto de programadores e você tem medo de que o candidato saia assim que o encontrar? Vai sair em vez de ficar e trabalhar porque ninguém o contratará devido à frequência de seus comutadores? Então eu concordo, suas preocupações são razoáveis.

Um motivo ainda não mencionado por que muitos gerentes não gostam de um histórico de trabalhos curtos é que a pessoa pode nunca ter tido que conviver com os resultados de seu trabalho. Isso muda a maneira como você pensa sobre desenvolvimento. Se você nunca viu seu trabalho entrar na fase de manutenção e descobriu os problemas do seu projeto na vida real, pode pensar que está indo bem quando não está. Isso é bom para um desenvolvedor júnior que pode não ter tanto controle sobre o design, mas pode ser um desastre para um desenvolvedor sênior. Alguém que tenha a mesma experiência no nível iniciante repetido quatro vezes em vez de progredir para níveis mais altos de responsabilidade, geralmente está com problemas quando você precisa de um julgamento no nível sênior. Portanto, a pessoa com 10 anos de experiência e dois empregos pode ser mais atraente do que a pessoa com dez anos de experiência e sete empregos.

Minha experiência foi que 90% ou mais dos desenvolvedores que saem em menos de um ano deixam uma bagunça para os outros se limparem. Eu já vi muitas dessas pessoas desistirem imediatamente antes de um prazo (muitas vezes sem aviso prévio) que elas sabiam que não iriam cumprir, mas não queriam admitir. Agora, acho que a maioria dos gerentes não deve deixar isso chegar tão longe sem perceber que a pessoa não está produzindo nada, mas um número incrível deles parece pensar que pedir para ver o código antes que ele seja concluído é algo que está interferindo.

Você ouvirá o mesmo de todas essas pessoas: "Era um lugar horrível para trabalhar, eles usavam ferramentas ruins e o gerenciamento tomava decisões idiotas, etc." O que você nunca os ouve dizer é "eu saí porque estava louco demais", mas com frequência é verdade. Existem muitos desenvolvedores ruins em nossos negócios, os piores estão saindo antes de serem demitidos. E saindo com frequência. Você é simplesmente uma opção mais arriscada se sair do emprego com frequência.

Agora, isso não é verdade para os contratos de trabalho (não é sua culpa que o contrato tenha durado apenas três meses.) No entanto, vejo mais e mais contratados que estão na mesma posição, eles ficam em lugares por um período tão curto que eles não estão vendo o resultado final do seu trabalho ou têm que conviver com os resultados, portanto, fazem más escolhas e nunca têm idéia de que o fizeram. Eles nunca tiveram a chance de ir além do nível superficial do nível iniciante até a profundidade do profissional experiente. Isso não é verdade para todos os empreiteiros (trabalhei com alguns empreiteiros incríveis, mas para uma pessoa que eles tiveram pelo menos um emprego ou contrato de longo prazo em que tiveram a chance de desenvolver alguma profundidade de experiência).

Você não precisa ser feliz no trabalho para aprender muito. Aprendi mais com alguns trabalhos ruins do que com os bons (é claro que às vezes o que você aprende são novas perguntas a fazer na entrevista!). Pode pagar para resistir.

Esta pergunta me lembra uma história antiga.

Uma vizinha estava saindo de férias e estava preocupada que não houvesse ninguém para esvaziar sua caixa de correio. Ela pensou que, se um ladrão aparecesse, eles notassem uma caixa de correio completa, concluíssem que a casa está vazia e invadissem. O escritório de polícia local garantiu a ela - se você planeja ladrão, faz alguma pesquisa, observa o local, observa os padrões para baixo, procure luzes e assim por diante ... e quando os proprietários vão embora, você faz a sua tentativa e, talvez, só então uma caixa de correio cheia fornece alguma garantia.

Eu nunca veria com que frequência alguém mudava de emprego como o primeiro critério e, certamente, não como um filtro simples. Eu tentaria entender o que a pessoa fez recentemente e no passado; como eles desenvolveram seus conhecimentos; com que rapidez eles aprendem; quão flexível é a sua abordagem; quais são seus valores e aspirações. Depois de sentir a pessoa e responder a essas perguntas mais fundamentais, só então, e ainda é relevante, perguntaria sobre quantas vezes a pessoa mudou de emprego e por quê.

Honestamente, eu provavelmente ficaria mais preocupado com alguém que não mudou de emprego nos últimos 5 anos.

PS. E nunca fique com um emprego ruim só porque tem medo de alterá-lo muito rapidamente, pois pode parecer ruim no seu currículo.

2-4 anos são bastante comuns para muitos desenvolvedores. O raciocínio por trás disso é bastante simples:

1. Movimento Vertical
2. Movimento Horizontal

O movimento vertical exigirá um tempo de permanência mais longo (mínimo de 4 anos). Geralmente, a pessoa se torna líder ou gerente de equipe ou talvez arquiteto. Provavelmente, essa pessoa será um mentor melhor e você não precisará mais contratá-lo como desenvolvedor de software.

O movimento horizontal geralmente está na faixa de 2 a 3 anos. Esse tipo de desenvolvedor tende a procurar um novo desafio: tecnologia nova / diferente ou domínios de problemas diferentes.

O problema é que, desde que a pessoa esteja melhorando em cada um dos empregos mais recentes (verifique também com ela), isso não deve ser um grande problema.

O que você aprende permanecendo 4 anos na mesma equipe usando a mesma tecnologia no mesmo domínio de problemas? "Manutenção" não é a resposta, pois depois de atingir o ano 2, você já deve estar no modo de manutenção, mesmo se ainda estiver melhorando o aplicativo.

No mundo ideal, a decisão seria tomada caso a caso. Às vezes, saltar frequentemente de um emprego para outro pode ser um indicador de uma ética no trabalho ou outro problema. Muitas vezes, não é nada para se preocupar. Por exemplo, se você está apenas começando sua carreira, pode ser necessário tentar vários empregos antes de saber o que gosta. Além disso, certos tipos de trabalho, como startups ou funções de contrato, naturalmente têm uma alta taxa de rotatividade. Além disso, trabalhar em várias empresas tem algumas vantagens. Depois de trabalhar em várias empresas, posso comparar e contrastar seus métodos e ter uma idéia muito melhor do que funciona e do que não funciona; Eu já vi e resolvi uma grande variedade de problemas; Eu me tornei muito bom em aprender novas habilidades; e posso levar esse conhecimento inestimável para um futuro empregador. Na verdade, eu'

Na realidade , muitas pessoas vêem isso como uma bandeira vermelha e, sem pensar mais, passam por cima do candidato. É uma pena, mas é assim que as coisas são.

Se houver apenas 2 ou 3 empregos, não acho que seja um problema, mas gostaria de perguntar a eles na entrevista para ver como eles respondem.

Se você tiver um desenvolvedor sênior com mais de 15 anos de desenvolvimento, esperaria ver pelo menos 1 ou 2 da empresa em que eles trabalharam por um longo período de tempo. Caso contrário, posso nem mesmo entrevistar.

Soa médio

Este artigo bastante antigo aponta para 2 anos (anedoticamente ouvi 18 meses em média)

O próprio estudo "Bouncing Back" aponta para uma cultura de baixa retenção de técnicos. As empresas pesquisadas disseram que "o tempo médio aceitável para reter seus funcionários de TI é de pouco mais de dois anos ", o que representa um período aceitável de 33 meses no ano anterior. Miller, da ITAA, admite que a rotatividade de empregos é um problema, mas diz que as empresas começaram a pressionar para melhorar a retenção de funcionários de TI há alguns anos.

http://news.cnet.com/2009-1001-943513.html

Depende de serem contratados ou permanentes e, se contratados, foram renovados? Também trabalhei com pessoas que permaneceram na mesma empresa por 15 anos ou mais e estão presas em um barranco em todos os sentidos.

Na indústria de jogos, 1-2 anos é bastante normal. O importante é verificar se eles saltam do navio no meio do projeto, ou se o conseguem ver, do começo ao fim. Se um programador não tem experiência inicial ou final, ou tem o hábito de sair assim que a crise começar, isso é um sinal de alerta.

Eu tive mais de 10 empregos em 17 anos como programador. O mais longo foi de 5 anos e o mais curto de 10 meses. Nunca me perguntaram sobre a duração de nenhum dos meus cargos, mas sempre listo melhores oportunidades como o motivo de deixar qualquer um de meus empregos. Ao discutir na entrevista, vou um pouco mais a fundo. Se eu saísse porque a empresa estava em declínio, eu menciono isso. Se esse é um problema com um empregador, ele pode já estar em declínio ou ser volátil e você não deseja essa posição.

O principal é ser franco ao discutir as razões para sua saída e o fato de o cargo ser mais uma posição de contrato do que uma posição permanente deve garantir a um empregador em potencial que você é sério sobre sua posição.

Eu tive 16 empregos no espaço de quase 7 anos. Faça as contas.

Sou um contratado e viso exclusivamente esse mercado, por isso normalmente não estou procurando uma função permanente.

Eu acho que nunca vou ficar permanente, a menos que eu precise ou seja apresentado a um trabalho que seja tão adequado e interessante que eu queira fazê-lo pelos próximos 5 anos.

Mas, no momento, é isso que eu amo fazer, e vou cumpri-lo o máximo que puder.

Depende do tipo de trabalho. Se alguém está envolvido em um contrato de trabalho, não levantaria uma bandeira. Não é incomum que uma entidade contrate muitos funcionários e contratados quando um projeto de software está sendo construído inicialmente e, em seguida, liberte parte da equipe após a conclusão do primeiro release. Eu já participei de alguns contratos de alguns meses a um ano. Embora o período inicial de emprego acordado tenha sido relativamente curto, normalmente recebi renovações de contrato, fazendo o menor envolvimento em dois anos.

O histórico do trabalho é uma questão importante a ser levantada em uma entrevista, mas eu não seria tão rápido em tomar uma decisão apenas sobre essa métrica, e antes de uma entrevista real, porque ela pode ser enganadora.

Os comentários anteriores trouxeram alguns pontos positivos, mas eu os achei um pouco generalizados, alguns chegando a dizer que a rápida sucessão de empresas indica um candidato que você deve evitar. Eu acho que esse argumento é ruim, então tentarei descrever como esse poderia ser seu melhor candidato.

Eu levaria em consideração alguns fatores antes de decidir:

• Anos de experiência do candidato
• Nível de conhecimento do candidato
• Atitude do candidato, motivação, motivação (você pode dizer isso durante uma entrevista)
• Empresas para as quais o candidato trabalhou
• Responsabilidades dos candidatos nessas empresas
• Por último, mas não menos importante, pergunte-se: que tipo de empresa é sua empresa? (aquele para quem você está contratando)

Eu também mencionaria a questão na entrevista e pedia a opinião do candidato.

Agora, deixe-me detalhar um pouco o porquê de tantos fatores e por que essa decisão não é realmente em preto e branco e sempre há uma chance de você errar.

Antes de tudo, uma métrica importante é o número de anos de experiência e o nível de conhecimento. Isso geralmente mostra o quão apaixonado o candidato é e dá uma idéia do crescimento profissional.

As empresas para as quais o candidato trabalhou também são importantes para entender e correlacionar isso com a motivação / motivação / ambição do candidato.

Como os cartazes anteriores disseram, existem todos os tipos de empresas, de startups a empresas, e as diferenças nos ambientes de trabalho estão por todo o mapa. Da mesma forma, existem todos os tipos de candidatos, de realmente incompetentes a muito capazes, e mentalidades de que isso é apenas um 9 às 5 do trabalho que eu mal posso esperar para chegar em casa e esquecer. sobre tudo isso. Que horas são? para pessoas apaixonadas que vêem isso como uma arte e querem melhorar.

O mais complicado é que uma correspondência bem-sucedida para sua empresa pode não envolver a escolha do candidato com os melhores atributos dessa lista. Também tem muito a ver com a cultura da sua empresa. É um fato bem observado que, em empresas com má gestão, por exemplo, ou trabalho muito chato e repetitivo, ou com um ambiente de trabalho ruim, as melhores pessoas tendem a sair primeiro, os competentes podem sair em um determinado momento e os menos qualificados tendem a ficar para sempre. O motivo é bastante simples. Pessoas qualificadas não suportam um ambiente ruim, porque ele entra em conflito com a parte de artesanato que eu estava mencionando. Eles se preocupam demais com o trabalho para fazê-lo de maneira ruim, ou vêem que sua contribuição não está sendo valorizada ou uma indiferença geral à produção de seu trabalho. Eles estão confiantes o suficiente em suas habilidades para sair como (t) navio de tinta. E isso pode envolver sair durante o primeiro ano. Eles geralmente não têm problemas para encontrar um novo emprego porque, bem, são bons no que fazem.

Recrutadores e entrevistadores geralmente perguntam por que aceitaram o trabalho em primeiro lugar? Bem, assim como é difícil dizer em uma entrevista quão bom é exatamente ou motivado um candidato, o mesmo vale para o candidato que tenta descobrir qual é o ambiente de trabalho nessa empresa em particular, antes de realmente começar a trabalhar lá.

Se você é uma pequena empresa que procura um candidato apaixonado por seu trabalho, ambição e motivação são as qualidades mais importantes, e os poucos anos em que várias empresas não significam nada. Ele provavelmente é o candidato que você deseja. Estar envolvido no produto e usar chapéus diferentes para realizar o trabalho.

Se, por outro lado, sua empresa tem uma posição disponível para desenvolvedor back-end com especificações predefinidas para os próximos 5 anos, eu iria um pouco mais além e tentaria descobrir o que ele vê como uma posição ideal. Esse candidato está interessado em explorar um domínio ao máximo, ou está mais voltado para a inovação e apaixonado por novas tecnologias e oportunidades para colocá-los em prática. Você realmente precisa combinar um candidato com o emprego que está oferecendo. Caso contrário, mesmo que sejam qualificados, eles sairão.

Além disso, a mentalidade de inicialização do "vamos descobrir como fazer" realmente não se encaixa nos empregos da empresa, e a mentalidade da empresa de dar-me-as-especificações-que-me-dizer-como-fazer realmente não se encaixa nos trabalhos de startup / pequena empresa.

Se você está contratando para a empresa, acho que um número pequeno de anos pode lhe contar um pouco mais do que se você está contratando para uma empresa pequena.

Mas geralmente, o número de anos sozinho não significa realmente nada. Poderia descrever um candidato incompetente ou um candidato competente que apenas procura um melhor ambiente de trabalho com melhores oportunidades de crescer profissionalmente.

Pessoalmente, tenho uma novidade: a cada semestre, olho para a metade anterior e tento estimar quanto tive a oportunidade de aprender / o que posso fazer para melhorar. Se estou realmente em um ponto em que não estou acumulando conhecimento e não consigo influenciar a situação para melhor, vou embora. Não faz sentido perder mais tempo. É precioso demais. E não estou me contando como uma das elites daqui. Estou apenas dizendo: por que perder tempo quando você poderia usá-lo melhor e ficar mais satisfeito profissionalmente e com o seu trabalho?

O mesmo vale para pessoas competentes. Não é que eles deixem as empresas propositalmente após 1 ano, apenas que não encontraram a pessoa certa para passar os próximos cinco anos.

A partir de seis anos atrás, estou no meu décimo terceiro emprego. Mas a maioria deles tem contrato de trabalho.

Alguns foram contratados, mas isso não parece significar nada atualmente. Tenho a impressão de que muitas empresas não têm a intenção de contratar, e apenas uso a designação de contrato para contratar pessoas que, de outra forma, não aceitariam contratos.

Coisas de curto prazo não devem ser uma bandeira vermelha sem entrevistas. Você certamente deve perguntar sobre isso na entrevista e dar ao candidato a chance de explicar. Por outro lado, com tantos trabalhos em seu currículo, você fica exposto a várias tecnologias e técnicas diferentes.

Para mim, como alguém que está contratando, isso seria um problema a ser levantado com o candidato, e não uma desqualificação imediata. No entanto, se o candidato estiver na fronteira, esse pode ser o fator decisivo. Este é um excelente tópico para discutir na carta de apresentação. Uma coisa a não fazer é tentar esconder isso. Vi um currículo que não tinha datas, além de uma longa lista de posições. Pesquisando no Google, resultou em cerca de 10 empregos em 12 a 15 anos. Essa foi uma bandeira vermelha definitiva.

Não é necessariamente bom ou ruim.

Eu me concentraria na qualidade desses empregos. Se o sujeito estivesse progredindo em 3 empregos de 2 anos nos últimos 6 anos, e cada trabalho tivesse novas responsabilidades, habilidades, etc., eu consideraria isso positivo.

No lado oposto, se as tarefas forem praticamente iguais, isso é um aviso.

A chave, como acontece com a maioria dos julgamentos individuais, é não generalizar. Tente descobrir a história desses lúpulos, o que o cara aprendeu em cada um deles, por que ele / ela mudou, o que ganhou depois de cada um etc.

Eu concordo que, se você estiver olhando para alguém cujo histórico recente é contrato de trabalho e não em período integral, o tempo 'aceitável' no trabalho fica mais curto. Por exemplo, uma série de contratos de um a dois anos não indica necessariamente um problema, mas pode mostrar que os projetos foram todos de duração limitada e, naturalmente, chegaram ao fim. Isso é particularmente provável se o candidato tiver habilidades altamente específicas que poucas organizações precisam além da inicialização ou do encerramento do projeto.

É claro que eu gostaria de descobrir por que eles mudaram de cargo e gostaria de acompanhar alguns empregadores para ver se eles foram renovados ou estendidos durante os termos dos contratos.

Vi históricos de cargos em que o candidato tinha uma série contínua de cargos de três meses, cada um com uma organização totalmente diferente, e nunca retornava a um empregador anterior, o que era uma bandeira vermelha de que seus contratos nunca eram estendidos. O acompanhamento não forneceu uma explicação credível além de "não é ruim o suficiente para disparar imediatamente, mas não é boa o suficiente para manter qualquer um".

O problema de dizer "está bem dois anos" é que, se o seu CV ler (aproximadamente) dois anos, dois anos, dois anos, será lido que há uma boa chance de você seguir em frente depois de dois anos.

Você precisa observar o tempo médio (eu diria que dois anos é o mínimo, três a quatro é melhor), mas também qual é o emprego mais longo (o ideal é quatro ou cinco anos, pelo menos), como o empregador deve pensar que se eles te tratarem bem, você ficará por um período decente.

Eu acho que depende, eu conheço muitos engenheiros de software que trabalham como "consultores", o que significa que eles permanecem no "trabalho" apenas em um projeto.

Outra coisa a considerar é quantos empregos o candidato possui, se houver apenas 2 nos últimos dois anos, acho que está bem, mas, se houver 7 empregos nos últimos sete anos, será um aviso bastante claro

Não é uma desqualificação, mas eles precisam resolver o problema. Continuei a aceitar trabalhos onde uma porcentagem maior do meu tempo estava em codificação, em vez de suporte, gerenciamento de projetos, tarefas operacionais, administrador de rede, etc.

Deixei as posições em boas condições e sempre tentei ajudar na minha substituição o máximo possível.