O que significa o sufixo após os cargos de engenheiro / desenvolvedor de software? (por exemplo, desenvolvedor de software III) [fechado]

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Eu continuo vendo as ofertas de emprego como "Java Software Developer III" ou "Software Developer II". Existe alguma documentação oficial que classifique essas distinções?

terminology organization

— Greg H
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Eu, meu mundo, eles não significam nada. No mundo dos RH, eles significam "pagamos mais por um título com um número maior no final - mas não muito, já que já reconhecemos que você é melhor do que seus pares com um número menor".

— Machado

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Eles não devem ser específicos do empregador. Na verdade, eles vêm do Bureau of Labor Statistics dos Estados Unidos, que mantém um banco de dados de descrições ocupacionais. Este banco de dados possui uma lista de cargos padronizados com definições bastante precisas para cada um. Em muitas profissões, incluindo programação de computadores, elas têm várias faixas com base no nível de especialização, anos de experiência e / ou responsabilidade de gerenciamento ... essas bandas são designadas com algarismos romanos, portanto, PROGRAMADOR DE COMPUTADOR I, PROGRAMADOR DE COMPUTADOR II, etc. etc.

As descrições do BLS são razoavelmente rigorosas e precisas para que possam comparar maçãs com maçãs. Muitas pessoas usam essas definições quando desejam descrições e cargos padrão, incluindo sites de listagem de empregos, mecanismos de comparação de salários como o salário.com e muitos departamentos de recursos humanos, especialmente em empresas maiores.

As definições oficiais dos cinco níveis de programador estão aqui . É muito longo para citar aqui, mas não é de forma alguma aleatório ou específico do empregador.

Por outro lado, nos EUA, você geralmente descobrirá que os melhores lugares para os programadores trabalharem geralmente não dependem das descrições de cargos do governo dos EUA, mas criam seu próprio sistema, mais significativo.

— Joel Spolsky
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Uau. Apenas Uau. Eles podem não ser específicos do empregador nos EUA, mas no Brasil eles dependem da vontade do RH.

— Machado

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Essas descrições do BLS para programadores de computador e analistas de sistemas parecem ter sido escritas na década de 1970 e não atualizadas desde então, pois parecem presumir que o único uso de computadores é para o processamento de dados corporativos.

— nohat

Haha, sim, eles têm "Operador de Computador" e se referem a cartões e fita.

— precisa

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São definições específicas do empregador.
Mas geralmente eles são uma maneira de classificar os desenvolvedores (com a finalidade de salário e antiguidade).

Cada empresa é diferente, mas geralmente será assim:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

As informações abaixo de @Renesis também são sólidas.

— Martin York
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Triste que os desenvolvedores de classificação se refiram a isso.

— JP Alioto 19/01

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Esta é uma grande bandeira vermelha para mim pessoalmente.

— Job

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Na verdade, falo por experiência própria - uma vez me inscrevi em um grande hospital e em outro lugar semelhante. Ambos estavam procurando por um programador de nível 2 ou o que você tem. Ambos queriam que eu enviasse meu currículo em algum formato txt estúpido pela web. Ambos não me ligaram imediatamente. Estou tão cansado de corporações sem alma. Eles fazem tudo o que Joel Spolsky os aconselha a não fazer.

— Job

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@Job: Eu pareço votar muitos dos seus comentários hoje. Definitivamente, um sinal de que a corporação / agência possui posts suficientes para que você seja o Automaton # X, Rank II. Se eu quisesse um posto, me juntaria ao exército. Embora eu espere que meu QI esteja acima do tamanho do meu sapato, duvido que seja uma opção.

— Orbling

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@ Job: LOL, nenhum, a menos que você ache que concorda comigo. ;-)

— Orbling 20/01

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Semelhante à resposta de Martin York, mas acho que a maneira real como essas coisas acontecem é a necessidade de o Finance (e, posteriormente, o RH) definir as pessoas como um custo. *

Quando uma nova SE é necessária, o gerente faz uma solicitação ao Finance através de RH para um novo quadro de funcionários em um determinado nível de trabalho. Uma justificativa melhor será necessária para uma SE III do que uma SE I.
O RH / Recrutamento procurará candidatos com base na faixa salarial aprovada e em uma definição vaga de experiência associada a esse nível:
```
SE I     Salary in range of A-C  X yrs
SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
```
Essas definições também terão descrições de cargo internas associadas e o recrutador tentará combiná-las com a experiência recente dos possíveis candidatos. (IE "Ajuda na coleta e definição de requisitos" para um SE II ou III)
Quando o gerente que precisa do novo "quadro de funcionários" encontrar um candidato adequado, ele receberá uma oferta como SE ____ onde o título é o que a posição foi aprovada.
No futuro, uma promoção também pode ser baseada nessas faixas salariais. Se o candidato alcançou o topo da faixa, mas ainda precisa de um aumento, e o gerente deseja mantê-lo, ele pode obter uma promoção pelo título junto com o aumento simplesmente para justificar o aumento para o Finance.

Por esse motivo, você pode ter dois desenvolvedores na mesma empresa com habilidades semelhantes e títulos diferentes. Tudo tem a ver com quais funções foram aprovadas para contratação.

Isso também significa que esses títulos não significam muito (se houver) ao comparar duas empresas diferentes.

***** ^{Quanto à forma como elas são realmente criadas dentro de uma empresa, parece que o processo usual é que, à medida que a empresa cresce, o departamento financeiro sente a necessidade de impor diretrizes salariais mais rígidas para cada departamento. O RH tem a tarefa de definir essas funções, pesquisar salários e faixas comparáveis (para descobrir também se eles já estão pagando demais) e, em seguida, o RH solicita informações do departamento sobre definições reais.}

Eu fazia parte de uma empresa que iniciou esse processo com cerca de 7 anos e 150 funcionários. Saí, mas agora faço parte de uma empresa que já tem isso implementado. Curiosamente, a empresa em que estou agora (empresa pública) ainda tem um número que pode ser usado para igualar e comparar níveis em todas as funções da empresa, em todos os departamentos. Fale sobre a função do trabalho que está sendo definida até a morte! Tudo é suportado por Finanças e RH.

— Nicole
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E alguns gerentes realmente não sabem ou entendem o que seus tecno-geeks realmente fazem, de modo que confiam nesse tipo de coisa para deixá-los mentalmente burros. É formalizado em coisas como o sistema Hay Grade e similares.

— quickly_now

também temos níveis entre departamentos nos quais trabalho e, de fato, cada nível equivale a uma faixa salarial. No entanto, o "nível" não é divulgado fora, pois não tem significado para um externo.

— Matthieu M.

Obrigado, isso faz sentido. Eu acho que é melhor olhar para os requisitos do trabalho e não se preocupar com isso.

— Greg H

Obviamente, o principal problema aqui é que existem muitos custos adicionais ocultos. Assumindo que o Nível I é o nível mais barato e menos experiente, o custo inicial é baixo, mas o custo geral pode ser maior que o Nível II, pois um Nível II poderia fazer o trabalho mais rapidamente, com menos erros e menos orientação, todos os quais são custos que não são levados em consideração pelos contadores de feijão, pois são muito intangíveis e difíceis de calcular.

— Skizz 27/07

"Uma justificativa melhor será necessária para um SE III do que um SE I." E é exatamente o contrário, realmente. Por que é necessária uma justificativa melhor para empregar um programador melhor do que para empregar um pior? E os contadores de feijão se perguntam por que apenas balançamos a cabeça sobre eles.

— SBI

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Muitos lugares têm algo chamado "bandas". As faixas mais altas representam posições mais seniores, onde "seniores" podem ser atribuídos a mais / melhor educação, mais experiência, mais habilidosos ou mais conectados politicamente. Os títulos são assim:

I - Engenheiro Júnior
II - Engenheiro
III - Engenheiro Sênior
IV - Engenheiro de Princípios
V - Companheiro ou Engenheiro Consultivo
VI - Engenheiro de Consultoria

Geralmente, as novas contratações são I ou II, dependendo da educação. As pessoas geralmente atingem o III relativamente rápido e tendem a ficar lá por um tempo. A maioria das pessoas nunca passa do IV. V requer publicações e recomendações da gerência sênior e da equipe técnica sênior. VI requer um reconhecimento nacional ou internacional.

O significado de IV e V tende a variar amplamente de departamento para departamento. Alguns lugares V são usados como uma alternativa ao título de gerente, enquanto a pessoa assume uma função de gerenciamento. Depende também da sofisticação do trabalho realizado pelo departamento. Ironicamente, estar em um departamento que faz um trabalho mais avançado ou tem pessoas melhores pode diminuir significativamente as chances de avanço, porque existem cotas aproximadas para a distribuição de um departamento. Em alguns departamentos, um V será muito menos qualificado do que um III recém-cunhado ou mesmo um II de outro departamento.

— Erik Engbrecht
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Uau, isso soa surpreendentemente familiar. Suspiro.

— Nate

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Eu acho que há um padrão em algum lugar. Sei que nosso departamento de RH assina um banco de dados que consolida informações salariais. Os títulos normalizados facilitam a pesquisa "uma pessoa com esse título nesta região com essa educação e experiência deve receber esse valor". Não importa a extrema inconsistência dentro da empresa, muito menos entre as empresas.

— Erik Engbrecht 20/01/11