Como lidar com pessoas que estão no currículo [fechado]

Estou conduzindo entrevistas técnicas para preencher algumas posições do .NET. Muitas das pessoas que entrevista realmente não sabem .NET muito bem, mas acho que pelo menos 90% embelezar o seu conjunto de habilidades em qualquer lugar entre "um pouco" para "drasticamente". Às vezes, eles fabricam habilidades relevantes para a posição em que estão se candidatando, às vezes não.

A maioria das pessoas que entrevisto, mesmo os mentirosos mais flagrantes, não são golpistas. Eles só querem se destacar no meio da multidão e, portanto, soltam algumas chavões em seu currículo como "JBoss", "LINQ", "serviços da web", "Django" ou o que quer que seja, apenas para se manterem competitivos.

(Você pode se perguntar se uma pessoa que mente sobre essas habilidades está apenas blefando durante uma entrevista técnica. Minhas entrevistas envolvem muita codificação prática e solução de problemas - as pessoas que tentam blefar bombardearão a parte prática da codificação nos primeiros 3 minutos.)

Essas são duas perguntas em aberto, mas realmente me ajudariam quando faço minhas recomendações aos gerentes de contratação:

1. Em relação à etiqueta da entrevista, devo tentar determinar se uma pessoa realmente possui todas as habilidades que afirma ter? Posso fazer isso sem deixar o candidato desconfortável?

2. Em relação à decisão final, devo recomendar candidatos genuinamente qualificados para os cargos em que estão se candidatando, mesmo que tenham fabricado partes de suas qualificações?

Devo tentar determinar se uma pessoa realmente possui todas as habilidades que afirma ter?

Por quê?

Para determinar se eles são um grande mentiroso gordo? Ou humilhá-los? Ou para provar sua superioridade técnica total?

Ou para tomar uma decisão de contratação?

Certifique-se de distinguir entre fazer a coisa certa ao contratar e ser um idiota sobre as nuances no currículo de alguém.

Algumas pessoas dizem "experientes", mas você gostaria que elas dissessem "expostas". Isso faz deles um mentiroso do mal? Ou isso significa que a definição de experiência deles não é tão rica, variada e profunda quanto a sua?

Se você suspeitar que eles estão mentindo - e seria uma má decisão de contratação por causa disso - lembre-se de seu objetivo real.

Você está apenas tomando uma decisão de contratação.

Se eles são grandes mentirosos gordos, não os contrate.

Se você acha que eles "exageraram" a experiência deles, talvez o uso das palavras seja tão errado quanto o deles. Isso importa? Eles precisam ser convertidos em sua maneira de escrever um currículo? Ou você pode simplesmente determinar o que eles querem dizer com as palavras que usam?

Se você não tiver certeza, experimente a experiência deles. Você não precisa deixar alguém desconfortável para chegar a uma avaliação útil e significativa de suas habilidades.

Você deve assumir que qualquer pessoa que afirme saber alguma coisa em seu currículo está mentindo. Existem muitas definições diferentes de "experiente" ou "fluente" e, até que você concorde com elas, as reivindicações em um currículo não fazem sentido. A única coisa com a qual você deve se preocupar é com o que eles fizeram no passado e se isso significa que eles poderão ajudar sua empresa no futuro. O objetivo da entrevista é determinar o que eles realmente fizeram e como isso se aplicará ao trabalho para o qual você está entrevistando.

Dito isto, se alguém é obviamente um bom mentiroso, envie-o para vendas :)

1) Em relação à etiqueta da entrevista, devo tentar determinar se uma pessoa realmente possui todas as habilidades que afirma ter? Posso fazer isso sem deixar o candidato desconfortável?

Não. Descubra que eles possuem as habilidades necessárias para o trabalho que você precisa que eles realizem (e se são "inteligentes e concluem as coisas").

2) Em relação à decisão final, devo recomendar candidatos genuinamente qualificados para os cargos em que estão se candidatando, mesmo que tenham fabricado partes de suas qualificações?

Sim. Depois, zombe deles sem piedade cerca de um mês depois de começarem como seu colega de trabalho. Isso pressupõe que eles mentiram sobre o conhecimento de Java e não sobre o mestrado.

Eu não trabalho com C há alguns anos, e se eu me sentasse com um terminal e o gcc e tentasse escrever algo nele, iria pesquisar no google a cada 5 minutos. Se eu tivesse que escrever código C no quadro branco, esqueceria todo tipo de coisa, como o malloc retorna quando falha ou a sintaxe correta para declarar um typedef. Ainda sinto que conheço C e ainda o colocarei no meu currículo. Eu não acho que estou "mentindo", é apenas escrever um parágrafo para todos os idiomas do meu currículo, explicando minha experiência com ele e como estou fora da prática é impraticável.

Geralmente, não me importo muito com os conjuntos de habilidades específicos listados no currículo. Eu apenas pergunto a eles sobre o trabalho que eles fazem / fizeram. A palavra que corresponde a parte dos currículos é lamentável para todos os envolvidos e culpo os recrutadores.

Se a pessoa mentir descaradamente sobre a experiência, é claro que você deseja considerar se ela é uma boa opção para você.

Na verdade, nunca deixei que palavras-chave, acrônimos e idiomas específicos atrapalhassem a conclusão de que a pessoa é boa para contratar. As pessoas em nosso campo devem ser capazes de aprender e resolver problemas. Conhecer uma tecnologia específica não é um grande problema, contratar para uma qualificação específica não é uma boa prática na minha opinião.

Aqui está minha pergunta mágica para resolver reivindicações exageradas.

Você tem [inserir tecnologia] listada aqui em suas habilidades ... Você se sente à vontade para responder perguntas técnicas sobre isso?

Candidatos honestos dirão a você imediatamente se não trabalharem nessa tecnologia há cinco anos, ou apenas tiverem exposto a base ou estudaram isso na faculdade há doze anos e mal se lembram de nada (e isso é perfeitamente aceitável para mim)

Nesses casos, não tenho nenhum problema em ir com calma ou até mesmo pular essa parte da entrevista, se isso não for essencial para as habilidades necessárias para o trabalho.

Mas se os candidatos me disserem que estão confortáveis ​​com a tecnologia, poderão responder melhor a essas perguntas.

Vocês estão rastreando a coisa errada.

Você precisa procurar o pessoal do Smart & Gets Things Done , e não o que eu conheço as minúcias do padrão C ++, porque não preciso criar código no meu pessoal de trabalho real .

Eu trabalhei em uma grande empresa uma vez (nunca mais) ... por pouco mais de um ano (pareciam 10) ... Eu sei como a maioria desses caras está isolada de ver como o código é traduzido em salário.

Além da política, era legal e agradável poder sentar e passar uma semana discutindo um padrão de design ou investigando o que o padrão dizia sobre xyz ...

Tente levar esse jogo para uma startup (não financiada por VC), onde você é um dos contratados de um dígito e veja como isso tudo acaba.

Você: Não implantamos esse novo recurso porque estamos trabalhando com os méritos do NoSQL vs. Sharding vs. blá blá blá

Proprietário: Ah ... quando eu tive você nessa ligação de vendas com a BigCo, pensei que eles eram claros sobre como precisavam desse recurso para avançar? PS: Não descontar seu cheque esta semana. Nós meio que precisávamos dessa venda para manter o fluxo de caixa positivo. PPS: Saia.

Você chega ao mundo das startups e precisa ser capaz de usar cerca de uma dúzia de tecnologias diferentes, todas na mesma semana, se não um dia, para poder colocar as coisas em funcionamento. Ajuste do Apache? Verifica. HTML / CSS? Verifica. C ++ / Win32 Threading? Verifica. Agora fazê-lo funcionar no Linux / POSIX? Verifica. Substituir uma maldita placa-mãe? Verifica.

Aqui está a diferença entre programação e engenharia real

Quando eu era freelancer, tentei me tornar um "Parceiro" certificado pela MS ... Lembro-me de receber uma lista de exemplos de perguntas e pensar em quão ridículas elas eram para poder realmente entregar o produto. Coisas como você adiciona a um contêiner de lista e, em seguida, 4 ou 5 opções múltiplas com sintaxe ligeiramente diferente.

Seria o mesmo que perguntar a um engenheiro civil se eles poderiam resolver uma ladeira do problema da estrada com algum FORTRAN em vez de seu HP confiável. Quando você contrata um engenheiro civil, licenciado, sabe que eles podem descobrir a inclinação correta da estrada - você não se importa se eles usassem um ábaco ou precisassem procurar a fórmula.

Para associar isso ao exemplo acima, sou formado em Ciência da Computação ... EU SEI quando um problema exige uma estrutura de lista e SEI como implementá- la, não apenas chamá- la. Mas, como tive que usar listas em meia dúzia de idiomas, provavelmente vou estragar a sintaxe se tiver que fazer um quadro branco em vez de confiar no senso comum.

Ler essas respostas me alegra de estar trabalhando na minha própria empresa, em vez de tentar pular como um macaco de circo treinado para apaziguar as idéias aleatórias de alguns programadores aleatórios sobre como contratar.

Em relação à pergunta 1, a culpa é deles se eles se sentem desconfortáveis ​​por mentir. Tente, a todo custo, determinar se eles possuem as habilidades que afirmam ter. Caso contrário, você terá um problema permanente (em oposição ao solucionador de problemas;)) em sua empresa.

Em relação à pergunta 2, se eles são fabricados em um currículo, como você pode confiar neles para não mentir sobre outras partes do trabalho, como se os bugs fossem REALMENTE corrigidos nessa nova versão, prontos para ir para o cliente afetado.

Quando não sei algo que está sendo perguntado durante uma entrevista, afirmo claramente que não sei. Nas minhas cartas de apresentação, deixarei claro que não cumpro o requisito 34 das 184 tecnologias que eles estão solicitando :)

Supondo que a mentira seja séria ... (por exemplo, eu tenho 12 anos de experiência com c ++)

Dispensá-los. Se alguém estiver mentindo propositalmente em seu currículo, não ficarei muito preocupado com o conforto deles. Contratar um mentiroso pode causar uma perda financeira considerável.

Se alguém não tem nenhum problema em mentir em outras áreas, ele não tem nenhum problema em mentir. Eu certamente não gostaria de contratar alguém que considere mentir para um potencial empregador é aceitável.

Supondo que a mentira não seja tão séria .. (por exemplo, eu só escrevo marcação / css válida)

Eu basearia a contratação em seu portfólio. Eu realmente sou um defensor dos padrões, mas você pode encontrar um target = "" em um dos meus projetos rigorosos do xhtml 1.0 de tempos em tempos.

Tenho pouca tolerância para esse tipo de coisa. Se alguém está jogando rápido e solto com a verdade antes da contratação, não há razão para pensar que será escrupulosamente verdadeiro após a contratação.

Dito isto, costumo ignorar a seção de listagem de habilidades típicas da sopa de letrinhas do currículo. Todos entendem que a nuvem de siglas se destina ao software de triagem de currículo e não a pessoas. Eu me concentro nas habilidades realmente relacionadas a realizações ou relacionadas ao trabalho.

Em relação à pergunta 1 ( quanto / difícil de explorar ) ... não se preocupe com o conforto do candidato, pois as entrevistas são desconfortáveis ​​por natureza. E eles devem estar preparados para perguntas sobre qualquer coisa que escolherem colocar em seu currículo. Eu me preocuparia primeiro com as coisas mais relevantes para o trabalho, mas se eu "cheirar a um rato", também o exploraria.

Em relação à pergunta 2 ( recomendo mentiroso qualificado ) ... qualificado ou não, se houver falsidades significativas, eu passaria. A perspicácia técnica não é a única consideração. Lembrando Joel Spolsky sobre a contratação ( aqui , na parte inferior) ...

Se você está tendo problemas para decidir, há uma solução muito simples. SEM ALUGUEL. Só não contrate pessoas que você não tem certeza.

Se for pelo menos 90%, como você mencionou, a melhor resposta é "aguarde". As pessoas têm muitas razões, boas e más, para embelezar seu currículo além da verdade estrita.

Ao conduzir entrevistas, vejo o currículo como um roteiro para as perguntas que vou fazer. Se o entrevistado não puder respondê-las, eu realmente não me preocupo com mentiras, más habilidades de comunicação, nervosismo ou uma lacuna no conhecimento real. Não posso adivinhar tanto.

Para o bem desta pergunta, vamos abordar o que significa uma resposta errada. Às vezes, uma resposta é tão fundamentalmente errada ou não informativa, é uma indicação clara de que o entrevistado não conhece o assunto. Mesmo assim, isso não significa que eles nunca trabalharam com a tecnologia.

Por exemplo, tenho dez anos trabalhando com o SQL Server no meu currículo. O aplicativo atual, que eu tenho desenvolvido e suportado por quase cinco anos, tem um banco de dados do SQL Server no back-end, mas o usamos muito pouco. Provavelmente, passei menos de quarenta horas no trabalho atual escrevendo procedimentos armazenados ou ADO.net. Certamente, minhas habilidades se atrofiaram, mas isso não significa que meu currículo seja uma mentira.

A única vez em que me preocuparia em recomeçar é se é abertamente patológico. Eu trabalhei com um cara que alegava ser um ex-Boina Verde. Não havia vantagem na contratação e ele mencionaria pelo menos uma vez por semana. Eventualmente, depois que ele foi demitido por outras coisas, ficou comprovadamente comprovado que não era o caso. Esse tipo de mentira é potencialmente perigoso. Reivindicar dois anos profissionais de C ++, quando você o usou apenas em projetos de hobby, não é, desde que você possa demonstrar habilidade comiserada com sua reivindicação.

Um pouco de falsificação pode estar ok. Adicionar "Scala" se suas habilidades são medíocres (assumindo que scala é uma habilidade bastante periférica para o cargo para o qual você está se candidatando) provavelmente não é tão ruim quanto seria afirmar que se você não souber quase nada sobre isso. Muito pior, eu acho, seriam as habilidades de sopro que são centrais para o show. Fabricar posições anteriores também é muito pior e (ouvi dizer) pode ser motivo para rescisão em alguns lugares, se você descobrir.

Pessoalmente, eu realmente não gosto de trabalhar com colegas de trabalho que entraram em cena e estão sendo pagos pelo que estou recebendo. Felizmente, isso parece ter se tornado muito menos prevalente desde o final do boom.

Quanto ao desconforto, acho que qualquer coisa que você queira perguntar é um jogo justo e deve ser aceito como tal, desde que não seja ilegal (perguntas pessoais e outras) e contanto que você não seja rude com isso. Quando estou em uma entrevista e faço uma pergunta, não é culpa de ninguém, a não ser minha.

1. Em relação à etiqueta da entrevista, devo tentar determinar se uma pessoa realmente possui todas as habilidades que afirma ter? Posso fazer isso sem deixar o candidato desconfortável?

   Sim - peça-lhes que descrevam projetos passados. Você não precisa entrar em detalhes realmente sangrentos, mas pode pelo menos pedir que eles descrevam o projeto em que eles usaram essas habilidades ou APIs. Eles não precisam memorizar a API, mas devem poder dar uma resposta bem fundamentada que mostre que conhecem a API e para que serve.

   Dito isto, muitos candidatos listam as habilidades às quais eles têm apenas uma pequena exposição, o que é perfeitamente bom, desde que sejam futuros sobre a experiência deles quando você solicitar. Se eles não especificarem seu nível de experiência em seu currículo, isso é perdoável, mas os candidatos devem ser honestos quando você os perguntar sobre isso.

   O que você quer observar são as pessoas que tentam flagrantemente enganá-lo para conseguir um emprego. Se eles dizem que são um programador especialista em C ++, mas não conseguem falar de maneira inteligente sobre um projeto importante que concluíram na linguagem, então você tem um problema.

2. Em relação à decisão final, devo recomendar candidatos genuinamente qualificados para os cargos em que estão se candidatando, mesmo que tenham fabricado partes de suas qualificações?

   Não. Se eles mentiram descaradamente sobre algo em seu currículo, você deve se perguntar sobre o que mais eles mentirão. Honestidade deve ser uma prioridade. Você terá essa pessoa por um tempo e provavelmente pagará muito dinheiro a ela. Certifique-se de que é alguém com quem você realmente gostaria de trabalhar! Você economizará dinheiro e energia a longo prazo.

1) Em relação à etiqueta da entrevista, devo tentar determinar se uma pessoa realmente possui todas as habilidades que afirma ter? Posso fazer isso sem deixar o candidato desconfortável?

Isso pode depender da sua determinação, determinando se eles conhecem todas as habilidades ou não. Uma coisa a lembrar ao entrevistar é que as pessoas ficam nervosas e podem estragar alguma coisa, ou esquecê-la, mesmo que a conheçam como as costas da mão. Isso é normal e, a menos que eles demonstrem claramente não ter conhecimento de outras questões relacionadas, você deve dar a eles o benefício de uma dúvida. Geralmente, você não poderá provar se alguém tem todas as habilidades que possui ou não no tempo limitado de uma entrevista. Dessa forma, concentre-se no que você acha que são os rompedores de acordos se eles não tiverem essas habilidades e volte para os outros se tiver tempo.

2) Em relação à decisão final, devo recomendar candidatos genuinamente qualificados para os cargos em que estão se candidatando, mesmo que tenham fabricado partes de suas qualificações?

Não sei se entendi sua pergunta, porque se alguém é genuinamente qualificado para o trabalho, é provável que você não pense que eles fabricaram partes de suas habilidades.

Além disso, algo que você deve ter em mente é que algumas pessoas definem "experiência" de maneira diferente de outras. É por isso que você precisa perguntar às pessoas quanta experiência em algo que elas têm, onde classificariam seu conhecimento dessa habilidade e quando foi a última vez que a utilizaram. Existem algumas habilidades que você pode usar, ter muito conhecimento (por exemplo, programação C) e depois não usá-lo por um tempo. Se o entrevistado estiver confiante de que voltará ao ritmo em um período bastante curto de tempo (ou antes do dia de início real, lembre-se de que alguém que recebe um emprego oferecido pode não começar imediatamente e pode ter tempo suficiente para se preparar antes de começar). primeiro dia de trabalho), então você deve dar a eles o benefício de uma dúvida se suas impressões gerais da entrevista são positivas.

Infelizmente, em muitos casos, as pessoas sentem que precisam embelezar seu currículo para até serem consideradas para uma posição em que sabem que estão qualificadas. A razão é que muitos currículos precisam passar por uma pessoa de RH antes de chegarem a um gerente de contratação, e as pessoas de RH filtram coisas que geralmente são impraticáveis. Mais de 10 anos de experiência em um idioma que só existe há 5, por exemplo.

Listo muitas coisas no meu currículo com as quais tenho apenas familiaridade e, em uma entrevista, direi ao entrevistador que estou "familiarizado" com eles, mas não um especialista. Minha experiência reside em tal e qual área. Então eu deixo que eles decidam se é isso que eles querem ou não.

É claro que eu normalmente nem vou a uma entrevista, a menos que eu ache que eles estão procurando minha qualificação principal. Não quero perder tempo com ninguém entrevistando para um emprego que sei que não estou qualificado.

1. Não. Apenas teste-os nas habilidades pertinentes ao trabalho.
2. Se for um enfeite pequeno, recomende-os. Se é ultrajante, não.

Meu raciocínio

Em Pensamento e Aprendizagem Pragmática (por Andy Hunt. Um dos co-autores do Programa Pragmático ), Andy menciona um estudo em que a pesquisa determinou que a maioria das pessoas, sem saber, exagera seu conjunto de habilidades. Eles descobriram que as pessoas realmente pensavam que suas habilidades eram boas. Se bem me lembro, Andy apontou mais de um estudo que confirmou isso.

Andy também aponta para se tornar um Guru em qualquer habilidade em particular. A maioria das pessoas leva 10 anos. Ele referenciou várias pessoas famosas em vários campos. É por isso que eu gosto dessas escalas de 1 a 10. Costumo colocar o número de anos que tenho experiência em uma habilidade com algum tipo de peso, de uma maneira ou de outra. O problema é que, embora eu goste, as pessoas que processam aplicativos pensam que eu não sou particularmente conhecedor.

Eu acho que é importante estar ciente de que pode não ser culpa deles. Algumas das agências de recrutamento da minha região são notórias por embelezar os currículos de seus clientes um pouco.

1) Em relação à etiqueta da entrevista, devo tentar determinar se uma pessoa realmente possui todas as habilidades que afirma ter? Posso fazer isso sem deixar o candidato desconfortável?

Você não deveria se preocupar se ele tem as habilidades que você precisa?

2) Em relação à decisão final, devo recomendar candidatos genuinamente qualificados para os cargos em que estão se candidatando, mesmo que tenham fabricado partes de suas qualificações?

Depende da gravidade dessa mentira, é claro.

Em sua entrevista por telefone, você pode mencionar que a entrevista de próximo nível terá muitos exercícios práticos de codificação. Isso deve assustar a maioria das pessoas que tentam blefar.

Você não pode aprender muito definitivamente sobre um candidato em uma entrevista técnica. (Essa é uma das razões pelas quais existem muitas perguntas sobre entrevistas.)

Mas você pode aprender se alguém é ou não um mentiroso. Estou tentando pensar em um lado positivo do trabalho com um mentiroso e realmente não posso.

Em relação ao item 1.

Eu não faço isso ativamente, mas é um efeito colateral da minha técnica de entrevista. Normalmente, ao olhar para um currículo, tento encontrar algum projeto recente sobre o qual tenha pelo menos uma quantidade mínima de conhecimento. Eu passo algum tempo pesquisando na internet antes da entrevista. Eu uso este projeto como um quebra-gelo para a entrevista. Descobri que as pessoas tendem a relaxar se você está falando sobre um assunto com o qual estão familiarizados. Projetos seniores tendem a ser algo com que as pessoas estão familiarizadas e orgulhosas. Muito melhor do que jogar minha pergunta real para eles logo de cara.

O efeito colateral disso é que geralmente consigo rapidamente descobrir quem mentiu e quem não mentiu sobre seu projeto sênior. Se você fizer de 5 a 10 minutos de pesquisa, geralmente poderá erradicar os mentirosos flagrantes.

O ponto do preâmbulo, porém, é que não otimizo minha entrevista para os mentirosos. Eu o otimizo para as pessoas honestas que desejam conseguir um emprego que valha a pena (e talvez tenham se expandido um pouco em seu currículo).

Em relação ao item 2.

Classifico isso de duas maneiras: 1) pessoas que estão inflando seu currículo e 2) pessoas ousadas que mentem. As pessoas que se enquadram na categoria # 2 não gostam de mim. Eu não me importo com o nível de habilidade deles. Você não pode trabalhar com pessoas em que não pode confiar. # 1, por algum motivo, realmente não me incomoda muito.

O teste Joel nº 11 sempre funciona para mim: "Os novos candidatos escrevem código durante a entrevista?" http://www.joelonsoftware.com/articles/fog0000000043.html

A maioria dos técnicos superestima suas qualificações até certo ponto, mas é preciso distinguir entre uma rotação positiva e uma mentira direta.

Se eu estivesse entrevistando alguém com experiência em programação Java, não esperaria necessariamente que eles respondessem perguntas sutis sobre recursos ou padrões esotéricos. Mas se, depois de algumas perguntas, tornar-se óbvio que a soma total de sua experiência foi reproduzida no idioma por vinte minutos, eu encontraria uma maneira educada de encerrar a entrevista e seguir em frente.

Nota pessoal: Eu odeio entrevistas quando elas me fazem testes estúpidos de programação. Depois que passei no 'junior', considerei um insulto ter que me provar algo trivial. Além disso, venho a entrevistas no modo 'conversa', que é muito diferente do modo 'pensamento profundo'. A mudança de contexto é perturbadora (eu passo no teste e falho no restante da entrevista ou vice-versa). Geralmente, pretendo preencher o código e sair o mais rápido possível. Se a empresa ainda não tem alguém que possa saber se eu sou bom, provavelmente não quero trabalhar lá (a menos que eu esteja no comando).

Paulo.

Eu discordo, tudo o que você coloca no seu currículo é um jogo. Se não pertencer ao trabalho, não o adicione. Não vai fazer você parecer melhor porque você fez o COBOL para um projeto da escola.

Sobre mentir. Ouvi em algum lugar que você mentirá / embelezará três vezes em uma conversa de dez minutos. Nem todo mundo que mente é uma pessoa má. A pessoa pode ser um estudo rápido e pode aprender mais rápido do que você dirige pela estrada, eu trabalhei com essas pessoas.

Eu ficaria mais preocupado com alguém que mentiu sobre credenciais do que com 6 anos de experiência com LINQ. Pergunte a si mesmo, como isso afeta a mim ou à empresa?

De um modo geral, se eu descobrir na entrevista que o CV tem mentiras flagrantes, eu não contrato a pessoa - se eu não posso confiar em uma pessoa para escrever um currículo honesto, como será capaz no futuro confiar nela quando ele estiver trabalhando para mim ? Por exemplo, se uma pessoa diz que é um desenvolvedor C ++ muito experiente, mas não sabe o que é um ponteiro, tenho sérias dúvidas sobre suas outras alegações no CV.

Adoro ser um advogado do diabo;)) Agora, NÃO estou dizendo que você faz isso, mas ouvi falar (e participar de) entrevistas que nunca deveriam ter ocorrido. Algumas empresas já sabem exatamente quem elas querem, mas, mesmo assim, passam pelo processo de entrevista. Por quê? Me bate. Eu vi em primeira mão: "Vou enviar o pedido de emprego hoje, certifique-se de responder-me assim que ele for publicado". Ou, às vezes, contornando uma combinação tão distinta de habilidades que só poderia ser direcionada a uma pessoa em particular.

De qualquer forma, estou apenas dizendo que uma possibilidade real para o aumento de mentiras que você está testemunhando é que hoje em dia as empresas parecem querer que um departamento de TI inteiro seja reunido em uma única pessoa. Eles só podem contratar contratações mínimas; portanto, desejam alguém que possa fazer todos os aspectos possíveis de qualquer trabalho realizado com TI. Boa sorte em encontrá-los. E para sua informação ... Scott Meyers está registrado como dizendo que ele é contra a idéia de fazer programadores escreverem código durante uma entrevista. Período. Muitas pessoas pareciam querer sua opinião quando chegou a hora de comprar livros. Eles poderiam fazer muito pior do que ter sua opinião sobre esse assunto também.

Então, basta levar as fibras no tranco. Da mesma forma que os fibbers fazem algumas entrevistas inúteis;)

Em relação à etiqueta da entrevista, devo tentar determinar se uma pessoa realmente possui todas as habilidades que afirma ter? Posso fazer isso sem deixar o candidato desconfortável?

Claro que você deve e com certeza você pode.

Apenas peça a ele para explicar o LINQ / C# / SQLtruque que ele descobriu recentemente. Se ele vier com "uau, existem junções externas lá!", Você e ele simplesmente não combinam. E você pode apenas agradecer a ele e ele não se sentirá envergonhado.

Em relação à decisão final, devo recomendar candidatos genuinamente qualificados para os cargos em que estão se candidatando, mesmo que tenham fabricado partes de suas qualificações?

Se você não os está contratando para o site Cherry Tree , de George Washington , por que não?

Minha opinião:

Em relação à etiqueta da entrevista, devo tentar determinar se uma pessoa realmente possui todas as habilidades que afirma ter?

Sim você deveria:

• Você está entrevistando eles porque está interessado em contratá-los
• Você está interessado em contratá-los por causa do currículo
• Portanto, você deve saber se o currículo deles é verdadeiro

Posso fazer isso sem deixar o candidato desconfortável?

Faça perguntas pertinentes. Quando sou candidato, não me sinto desconfortável: espero, sei o que você está fazendo e sei por que você precisa e deve fazê-lo.

Em relação à decisão final, devo recomendar candidatos genuinamente qualificados para os cargos em que estão se candidatando, mesmo que tenham fabricado partes de suas qualificações?

Eu não faria. Se você sabe que eles mentem sobre coisas que você conhece (por exemplo, o currículo), como você pode confiar no que eles dizem sobre qualquer outra coisa?

Há apenas algumas coisas que quero saber de uma entrevista:

• O currículo (e o candidato) está dizendo a verdade?
• O candidato e eu parecemos entender o que estamos dizendo um ao outro?
• O candidato quer trabalhar aqui?

Não é tão complicado.

Pesquise no Google e retome o currículo com um grão de sal. Não atraímos pessoas até que elas passem por uma manopla completa de testes por telefone e online.

Com um processo de entrevista completo , e se você fizer sua lição de casa com os candidatos, não precisará se preocupar tanto.

Infelizmente, quase todo mundo deturpa algo em seu currículo. Alguns nem pretendem fazê-lo.

1) Em relação à etiqueta da entrevista, devo tentar determinar se uma pessoa realmente possui todas as habilidades que afirma ter? Posso fazer isso sem deixar o candidato desconfortável?

Todas as habilidades são necessárias para a posição? Se sim, você não está perdendo tempo descobrindo se eles possuem todos eles? E, se sim, vale a pena o tempo que você está perdendo?

Em geral, você tem como objetivo descobrir se o candidato pode fazer o trabalho. Se eles são um mentiroso patológico, e não um embelisher, eu encurtava a entrevista e dizia: "não contrate o mentiroso patalógico". Fazer o contrário é uma perda de tempo.

Mas gastar tempo derrubando alguém por habilidades que você não tem utilidade apenas faz de você um idiota real. Você pode chamá-lo mais tarde quando estiver em condições de fazê-lo como amigo, se você se importa o suficiente.

2) Em relação à decisão final, devo recomendar candidatos genuinamente qualificados para os cargos em que estão se candidatando, mesmo que tenham fabricado partes de suas qualificações?

Sim, mas você deve tomar nota de qualquer invenção séria. Eu digo que, com um grão de sal, no entanto, como um candidato qualificado cujo currículo é 90% de lixo deve trazer grandes bandeiras.

JMO sobre estes:

1) Não, fazer isso provavelmente levaria semanas, se não meses, para cada habilidade que alguém alega possuir. Você poderia escrever todas as habilidades que possui e depois testá-las dentro de uma semana? Duvido que seja provável que dezenas de habilidades testem sua proficiência sem entrar na questão de como avaliar vários níveis de especialização, como você testaria alguém que acha que pode cozinhar refeições gourmet ou dirigir um tanque facilmente? Na segunda pergunta, eu diria que não, a maioria das pessoas em entrevistas se sentirá desconfortável em algum momento, uma vez que o ambiente provavelmente é estrangeiro.

2) Depende dos valores do empregador, IMO. Se o empregador tiver uma ética questionável e estiver de acordo com aqueles que mentem ou trapaceiam, eu recomendaria. OTOH, se o empregador enfatizar a honestidade e detestar a contratação de alguém que mentiu, eu não recomendaria a pessoa nesse caso. Outro fator é qual conjunto de habilidades foi comunicado por engano, é crucial para o trabalho? Se alguém disse que falava russo fluentemente, mas a empresa não faz nenhum negócio envolvendo Rússia ou russos, pode não valer a pena expor a pessoa se a empresa não for rígida em honestidade e integridade.