Lidar com engenheiros que freqüentemente deixam seus empregos [fechado]

Meu amigo é gerente de projetos de uma empresa de software. A coisa mais frustrante para ele é que seus engenheiros freqüentemente deixam seus empregos . A empresa trabalha arduamente para recrutar novos engenheiros, transferir projetos e manter um produto de qualidade estável. Quando as pessoas saem, isso deixa meu amigo louco.

Esses engenheiros são bastante jovens e ambiciosos e querem salários mais altos e melhores posições. O grande chefe só pensa nisso em termos financeiros, e sua teoria é que " três novatos são sempre melhores que um veterano " (que, como engenheiro experiente, sei que está errado). Meu amigo odeia essa teoria.

Algum conselho para ele?

Se muitas pessoas estão deixando o emprego, é um sinal claro de que o ambiente de trabalho não é adequado para elas. Isso pode ocorrer porque o ambiente de trabalho geralmente é ruim, por exemplo, má administração, muitas horas extras, baixa satisfação no trabalho.

Mas também pode ser porque a empresa não fornece os meios para o desenvolvedor individual perseguir seus objetivos individuais. Isso é muito importante para descobrir durante as entrevistas de emprego. Onde o desenvolvedor se vê, digamos 5 anos. Se a contratação da empresa não estiver em posição de oferecer essa oportunidade para esse desenvolvedor, é muito provável que o desenvolvedor persiga esses desafios em outros lugares.

Portanto, acho que você deve tomar cuidado durante as entrevistas de emprego para encontrar candidatos cujo objetivo pessoal de longo prazo esteja dentro do que você pode fornecer como empresa.

E sim, concordo plenamente com você, um veterano é melhor que três novatos.

Quando uma organização tem uma rotatividade acima do normal, SEMPRE existe um motivo e é SEMPRE o gerenciamento.

• Se a única maneira de um engenheiro conseguir um aumento é mudar de emprego, ele o fará.
• Se a única maneira de um engenheiro obter melhores condições de trabalho é mudar de emprego, ele o fará.
• Se a única maneira de um engenheiro ver sua esposa e filhos ocasionalmente é mudar de emprego, ele o fará.

Diga ao seu amigo para olhar no espelho. As respostas que ele procura serão encontradas lá.

Acho bom ter uma pós-entrevista com pessoas que deixam a empresa. Dessa forma, ele pode obter um alerta sobre o verdadeiro problema por que as pessoas saem. Caso contrário, é muito difícil encontrar um remédio.

Todo mundo pode sair às vezes. Você precisa adaptar uma cultura de desistência .

Mas há uma coisa que todos nós podemos fazer. De fato, vamos fazer tudo juntos, agora, neste momento. Funcionários, vá em frente e diga para si mesmo:

I know that I will quit my job, and there’s nothing wrong with that.

Agora é a sua vez, empregadores / gerentes:

I know that my employees will quit, and there’s nothing wrong with that.

Depois que todos aceitarmos isso, as coisas começarão a funcionar melhor. Eventualmente, ingressaremos no setor jurídico, contábil e tantos outros, e também teremos nossa máquina bem lubrificada. Mas, primeiro, as primeiras coisas: precisamos aceitar desistir, não temer.

Eu não acho que os "jovens" saiam apenas por causa do salário - se houver, pessoas mais jovens com menos responsabilidades e uma carreira mais longa pela frente podem se arriscar a correr riscos ou trabalhar ou divertir coisas que nós, Dinos, não podemos.

No entanto, certamente posso vê-los saindo se o chefe achar que três novatos são melhores que um único veterano - quem iria querer se tornar o veterano?

Os funcionários querem melhores equilíbrios entre vida profissional e profissional, trabalho interessante, potencial de carreira (incluindo reconhecimento de nome) etc. Eles podem até estar dispostos a fazer algum tipo de pagamento por isso.

Eu gostaria de pensar que mais engenheiros gostariam de trabalhar em uma empresa de tecnologia da Fortune 500 ou em uma startup interessante do que em uma pequena empresa monótona em um domínio não relacionado.

No entanto, eu também gostaria de pensar que todo mundo ou quase todo mundo tem um preço que pode compensar o acima.

Portanto, sua empresa não está mudando o suficiente de maneiras não fiscais (como gerenciamento) ou não está mudando o suficiente no que está oferecendo.

Isso não é normal para engenheiros de software que amam seu ambiente de trabalho.

Use o Joel Test para criar o melhor ambiente de trabalho para desenvolvedores.

Como seu amigo atestaria, embora essas coisas tenham custos, o mesmo ocorre com a rotatividade. O custo (tempo ou dinheiro) na criação de um melhor ambiente de trabalho e uma melhor equipe de software em execução será facilmente compensado pela economia na redução da rotatividade e pelos melhores resultados que uma equipe duradoura criará.

Quão grande é essa empresa?

Eu sempre acho que isso é mais comum em lugares pequenos ~ 20/30 funcionários.

O problema é o grande chefe, que eu acho que é o proprietário.

Ele tem uma pequena empresa, tentando desesperadamente ganhar dinheiro, conquistar clientes, etc. O dinheiro provavelmente é escasso; portanto, ele provavelmente paga salários abaixo da média, pequenos benefícios, espera mais do seu dinheiro de você etc.

É um círculo viscoso, para reter os melhores talentos que você tem para pagar um dinheiro decente ou ter algum outro motivo para eles permanecerem, por exemplo. seja bem administrado, trabalhando em coisas legais.

Se um departamento de software está constantemente recebendo novas pessoas, (1) é realmente um trabalho fácil ou (2) é um trabalho árduo, e a empresa está desperdiçando uma enorme quantia de dinheiro, pagando aos programadores por meses antes de aprenderem o sistema suficientemente bem para realmente ser competente com isso.

Se o trabalho do seu amigo estiver próximo de (2), o chefe do seu amigo é um idiota. Em projetos difíceis, um programador experiente e veterano vale mais de dez programadores ecológicos. Para programadores ecológicos, não é realmente desenvolvimento de software ... é P&D. Eles gastam 2% do tempo escrevendo código e 98% pesquisando, refazendo o design, tentando descobrir por que o programa não funciona corretamente quando fazem algumas alterações e testando erros.

Eu diria ao seu amigo para deixar a empresa. O chefe acha que já conseguiu tudo, mas na verdade ele é apenas um idiota que está deixando todo mundo infeliz. Quando o chefe perceber que seu departamento de desenvolvimento / manutenção de software está em mau estado, será tarde demais ... toda a empresa desmoronará como um baralho de cartas e ele ficará para enfrentar os acionistas, seu chefe, etc. A empresa terá o que você poderia chamar de software de "nave alienígena" - a casca de fumo do que antes era impressionante, mas ninguém sabe como consertá-lo, porque ninguém sabe como ele costumava funcionar.

Você também pode sugerir que seu amigo tente convencer seu chefe a fazer um experimento mental. "Você acabou de perder seu emprego como chefe e agora é desenvolvedor. Aqui está sua mesa. Agora comece a programar." Quando o chefe dele reclama que ele não sabe como, seu amigo pode dizer: "Oh? Você é novo, hein? Não sabe como funciona, sabe? Bem, você pode ler esses 10 livros - certifique-se a propósito, você faz anotações - e então, quando terminar, você pode ler o design do projeto, o código e assistir a todas as reuniões que os desenvolvedores tiveram ao criar o software. leia os e-mails deles e, em seguida, o código novamente. Quando terminar tudo isso, nós " Permite que você remova sua própria cópia do programa - para ver se você pode trabalhar com o software sem estragar tudo. Quando terminar tudo isso, você estará pronto para escrever sua primeira linha de código. Vejo você em seis meses. "

A maneira de lidar com o grande chefe é em termos puramente financeiros - o recrutamento tem um custo, bastante substancial na maioria dos casos -, portanto, a primeira coisa a fazer é determinar qual é esse custo e a segunda é demonstrar como uma economia pode ser feita se a rotatividade for reduzida. (Isso é muito diferente de qualquer questão do custo para os projetos da rotatividade que provavelmente é difícil de avaliar e, em qualquer caso, provavelmente será descontada.)

Em termos de lidar com a rotatividade - a primeira pergunta a fazer é "por que eles gostariam de ficar" - o que é que essa empresa oferece como empregador que os funcionários perderão se o fizerem em outro lugar. Parte disso é óbvio, isto é, paga e beneficia outros menos (natureza dos projetos, natureza do trabalho, ferramentas, espaço de escritório, cadeiras (!), Treinamento, ambiente de trabalho e cultura como um todo).

Um outro problema é que, no momento, a noção de rotatividade é inerente aos negócios - novos funcionários chegarão a um ambiente em que seus colegas "seniores" esperam deixar o progresso e isso será repassado.

Isto é muito difícil. A política de recrutamento do chefe e sua falta de vontade de cuidar de seus funcionários estão prejudicando a empresa. Isso precisa mudar para que a empresa prospere.

Seu amigo precisa decidir se ele quer ficar na empresa ou não. Se ele quer ficar, ele precisa escolher entre tolerar o status quo ou tentar (de alguma forma) convencer o chefe a mudar. Nenhuma das opções é fácil e a segunda é potencialmente arriscada. (As chances são de que o chefe não seja gentil com um subordinado que consulta suas estratégias de pessoal, especialmente porque parece que ele não é o tipo de pessoa que pediria informações sobre esse tipo de coisa.)

A opção mais fácil é procurar outro emprego. E suspeito que essa seja a opção mais realista.

Parece que a empresa tem más condições de trabalho, salário, horário de trabalho, atmosfera, equilíbrio entre vida profissional e pessoal, ...

Se a empresa não alterar essas condições (e parece que o chefe não deseja), sempre haverá uma desistência frequente.

Talvez seu amigo também deva considerar encontrar um novo emprego.

Não trabalhei em um local com alta rotatividade de desenvolvedores. Eu trabalhei em um lugar que teve alta rotatividade de empregos que precisavam de muita experiência. E esse lugar surgiu com uma boa maneira de lidar com isso. E nem estava consciente, o lugar acabou de se adaptar. E a parte principal dessa maneira de lidar com isso era a programação em pares.

Bem, como não estava programando, estritamente falando, estava apenas emparelhando. :-)

Eu trabalhei nesse local antes que a Extreme Programming se tornasse realmente legal, então eu não tinha ouvido falar disso, mas a empresa documentava tudo com cuidado e eles ensinavam os recém-chegados deixando pessoas experientes sentarem-se com eles quando trabalhavam. Na prática, toda vez que alguém fazia alguma coisa remotamente complicada, eles faziam pares, principalmente um novato com um veterano. Basicamente, a única vez em que você não fez o par foi quando as duas pessoas teriam feito exatamente o mesmo por si mesmas.

Concordo plenamente com a afirmação de que a culpa da alta rotatividade entre os programadores é sempre a gestão. E em casos como este, onde os gerentes de nível intermediário acabam entre a realidade e a alta gerência, não pode ser divertido. Mas verifique se seu amigo lê muitos livros ágeis, especialmente os de Kent Beck sobre Extreme Programming e desenvolvimento orientado a testes. Ao implementar o desenvolvimento orientado a testes e a programação em pares, você manterá uma alta qualidade de código enquanto transfere conhecimento para novas pessoas rapidamente.

Não é tão bom quanto consertar os problemas (seu amigo precisa ter certeza de que sabe exatamente por que alguém desiste, para que ele possa tentar consertar isso também), mas isso pode tornar o problema menos proeminente.

(Também tenha sempre sempre frutas, café, refrigerantes e doces de graça. E existem várias maneiras de manter as pessoas que não envolvem aumento de salários, mas é improvável que seu amigo possa implementá-las sem orçamento dos andares superiores. )

Seu amigo pode querer descrever para o chefe os custos dessa política, e não estou falando sobre a qualidade do produto porque, embora isso seja importante, não é algo que o chefe possa realmente entender. Estou falando de coisas como taxas de agência e atrasos no produto.

Programadores jovens e ambiciosos geralmente trabalham com você até sentirem que sua carreira não pode mais avançar na sua empresa. Um garoto que saiu da universidade provavelmente assumirá a posição de desenvolvedor júnior, mas depois de um ano ele não se vê como "júnior", nem quer ficar preso em tarefas domésticas - afinal, ele tem um ano de experiência sob sua responsabilidade. cinto!

Ele quer um salário melhor, um título melhor e projetos melhores. Se seu amigo não pode oferecer essas coisas, é por isso que ele está perdendo pessoas.

Todos os jovens (incluindo eu ;-)) serão muito ambiciosos e gostariam de apressar o salário mais alto possível, mas nem todos esses caras ambiciosos são realmente bons ou devo dizer que vale a pena manter. Você, amigo e seu chefe, deve ser seletivo; eles realmente colocam os candidatos dignos em uma alta curva de crescimento com dinheiro e verticalmente, o comum que sai deve / pode ser substituído.

Embora eu concorde com as respostas dadas até agora, gostaria de acrescentar algo (quase) ainda não coberto: se seu chefe tem um superior, seu amigo pode tentar explicar por que você acha que ele é ruim para a empresa.

Isso o levará a uma promoção, substituindo o chefe ruim ou forçá-lo a encontrar outro emprego. Como encontrar outro emprego é considerado por unanimidade o que ele deveria fazer, ele também pode correr o risco de conseguir uma promoção.

Diga a ele para abordar a questão com seus superiores. Peça que ele sugira incentivos para que os engenheiros permaneçam a longo prazo: crescimento pessoal, avanço na empresa, salário mais alto, bônus por desempenho, melhor ambiente ... etc. Se eles não se mexerem, ele pode mudar de emprego ou reclamar.

Eu suspeitaria que seus "engenheiros" de software estejam basicamente se despedindo antes que a gerência perceba que eles não sabem o que estão fazendo.

Sua gerência tem uma atitude atípica. A maioria das lojas em que trabalhei franziu o cenho muito em quem trabalha.

Simples: não contrate pessoas com histórico de mudança de emprego com frequência.

Faça isso primeiro e depois você precisa seguir o conselho de todas as outras respostas aqui.