Ah, a eterna pergunta.
Fiz muitas entrevistas este ano (tenho dois candidatos agendados para amanhã) e, na minha experiência, contratar é mais sobre sentimentos e habilidades pessoais e menos sobre conhecimento técnico.
Leve o seu tempo com os currículos. Alguns currículos podem ser rejeitados em segundos, outros levam meia hora. Às vezes, penso no candidato com base no currículo muito mais tempo do que o entrevisto. Algumas vezes eu preparei perguntas da entrevista especificamente para esse candidato, mesmo que normalmente não tenha perguntas preparadas.
Conhecimento técnico - há um mínimo que eu quero, e isso geralmente é bastante fácil de dizer. Em caso de dúvida, durante a entrevista, fale sobre os projetos que ele mencionou no currículo e vá o mais profundo que precisar. Isso geralmente é mais do que suficiente para dizer o que ele sabe e o que o faz funcionar. A educação não é importante, os empregos anteriores são importantes, os possíveis projetos pessoais são altos.
Pergunte sobre o que ele quer fazer e para onde ele quer seguir sua carreira - você precisa do que ele tem e pode fornecer o que ele quer? Além disso, quase no final da entrevista, geralmente pergunto sobre um salário preferido. Se ele estiver fora do meu alcance, ou se eu não pagar tanto pelo que ele sabe, é aí que terminamos a entrevista.
Mais importante, o candidato deve se encaixar na equipe, e eu devo me sentir confiante de que seremos capazes de trabalhar juntos. Eu não preciso gostar dele, mas devo ser capaz de lidar com ele, e ele precisa ser capaz de lidar comigo. Se não for esse o caso, vou aprovar, porque não poderei usar o conhecimento técnico dele. Por outro lado, se esse for o caso, e se ele for um aprendiz rápido, sua falta de conhecimento técnico não me impedirá de contratá-lo.
Treinei as meninas do RH para me passarem os currículos assim que os obtiverem; Programei a entrevista pessoalmente, o mais rápido possível (idealmente, depois de amanhã, depois de receber o currículo de bons currículos). Depois, ele recebe uma entrevista de meia hora ou uma hora comigo e pelo menos um colega de trabalho (geralmente meu chefe ou membro da equipe), onde eu o conheço e respondo a qualquer pergunta. Mesmo que eu rejeite sua solicitação no local, ele faz um tour de 20 a 30 minutos pela empresa e eu falo sobre o que fazemos e como fazemos. Então eu o envio ao RH para testes psicológicos e um pouco de codificação de papel realmente muito básica / SQL. Ambos os testes quase nunca desempenham um papel significativo na minha decisão, é mais uma verificação que julguei corretamente na entrevista. Após os resultados, são 15 minutos de conversa em que eu faço uma oferta a ele e, se negociarmos os termos com os quais estamos felizes, ele será contratado.
Esse é um processo pelo qual eu tive que lutar pela burocracia da empresa, depois de perder alguns ótimos candidatos, e que funciona porque sou eu quem decide sobre a contratação (embora eu ouça os conselhos de RH e colegas de trabalho, meu palavra é final). Mais tomadores de decisão, processos mais longos. Quanto mais longo o processo, mais você precisa ser o Google para se destacar.
Assim que eu tenho certeza de que não é páreo, eu termino a entrevista, ele começa a turnê da empresa e acaba. Pode demorar apenas dois minutos no telefone durante o agendamento da entrevista. Mesmo se você rejeitar um candidato, venda a empresa. Se você fez um bom trabalho, um bom contratado pode ser divulgado pelo candidato rejeitado.
Além disso, uma dica. Envie cartas de rejeição (ou e-mails) para cada aplicativo que você receber. Na minha empresa atual, costumo deixar isso para o RH (além dos que eu conto durante a entrevista), mas a certa altura foi inestimável obter uma resposta encantada do candidato rejeitado nas linhas de "OBRIGADO! Você é a primeira empresa que realmente respondeu em vez de me deixar pensando se eles responderiam um dia! "
