A postagem do blog de Jeff Atwood no Mechanical Turk, da Amazon, sugere que ela não deve oferecer recompensas monetárias, mas motivação intrínseca , "motivação que é motivada por um interesse ou prazer na tarefa em si, e existe dentro do indivíduo em vez de depender de pressão externa".

Como um membro da equipe (gerente, líder ou desenvolvedor) promove motivação intrínseca em uma equipe de software?

EDIT: forneça respostas abrangentes. Compartilhe sua experiência pessoal com a análise objetiva.

EDIÇÃO # 2: Para facilitar uma discussão produtiva e sobre o tópico, devemos assumir que a compensação monetária é satisfatória para o desenvolvedor.

Por não matá-lo . Aposto que todo mundo que trabalha há mais de 5 dias encontrou matadores de motivação suficientes para encher livros. Todo mundo jura que, se tiver a oportunidade, fará melhor. Mas, de alguma forma, esses assassinos persistem, e aqueles que os implementam geralmente continuam pensando: eles são melhores, 'ainda um dos mocinhos', etc.

Então, na minha opinião, a melhor maneira não é tentar fazer o bem, mas evitar fazer o mal.

EDIT, alterado mediante solicitação:

A versão longa

Na minha opinião, a motivação intrínseca está fortemente ligada à identificação com o trabalho / empresa.

A identificação vem para identificar , como em 'tornar sth identic', para que alguém que se identifique com seu trabalho tente ter o mínimo possível de diferenças entre 'fazer o trabalho' e 'fazer o que ele quer'.

Portanto, tudo o que força uma decisão entre beneficiar a Empresa / Equipe trabalhando e se beneficiando é um potencial assassino de motivação e, como tal, deve ser evitado.

Alguns desses assassinos que encontrei são:

Comunicações interrompidas: Importa principalmente como e para quem alguém diz alguma coisa, em vez de o que. A motivação para fazer a coisa certa (anúncios) é punida matando o mensageiro, rindo de cassandra e executando publicamente o expiador.

Sinais: muito cc, bcc e to em e-mails, e uma discrepância entre as coisas ditas nas reuniões e as ditas na lanchonete.

Forma sobre resultados: importa principalmente como o trabalho é feito, não o que ele produz. A motivação de produzir algo de valor é eliminada por não apreciar a coisa produzida e punir a produção. É muito mais fácil simplesmente não produzir nada seguindo o protocolo.

Sinais: 'bloqueadores de facebook', horários de trabalho fixos, regulamentos de mesa. (Acho que Jeff Atwood escreveu sth. Sobre 'Furniture Police')

Tédio / beco sem saída: neste trabalho, quando alguém fica, sente falta de alguma coisa, seja a oportunidade de aprender, de chegar a uma área de especialização diferente (por exemplo, da codificação ao design) ou de receber um pagamento que possa fornecer para uma família . E quanto mais tempo permanecer, menores serão as oportunidades.

A escolha é entre melhorar a empresa e melhorar a si mesmo.

Sinais: todo mundo é conhecido como 'o cara X', onde X é o que ele faz para sempre.

Como parte do seu ciclo de vida de desenvolvimento de software

• Atribua as tarefas certas às pessoas certas (se possível)
  • Isso implica que eles querem a tarefa em primeiro lugar
  • Caso contrário, considere que talvez essa tarefa não deva ser realizada
• Atribuir tarefas desafiadoras
  • Os programadores são pessoas criativas e preferem ter uma tarefa que é mentalmente desafiadora e não apenas refazer o retrabalho de algo que já fizeram.
  • É claro que você só pode atribuir as tarefas que você tem em mãos como parte de seus requisitos, mas tente identificar como cada um desses requisitos pode representar um desafio e escolha o desenvolvedor certo para ele. Se seus requisitos são sempre os mesmos e chatos, também há algo a ser feito aqui. Não há motivador intrínseco aqui, mas há um ponto intrínseco de falha e redundância.
• Use jogos de Integração / Inspeção Contínua
  • Eles são divertidos e motivacionais
  • Eles encorajam as pessoas a buscar a perfeição
  • Eles não são intrínsecos em si mesmos, mas apenas apelam para a qualidade interna do desenvolvedor que deseja aperfeiçoar-se, aprender e compartilhar, mas pode precisar de um impulso ocasional.
• Use Wallboards (ou radiadores ) para SCM, as ferramentas de integração e inspeção contínuas são divertidas e motivacionais (a propósito, você precisa delas como parte de sua infraestrutura)
  • Eles atraem os desenvolvedores pelas mesmas razões que o jogo de IC
  • Mesmo sem o aspecto competitivo, eles dão uma sensação de orgulho e direito aos desenvolvedores que participam de um projeto.
  • Isso permite que eles vejam a evolução de um design maior, se fizerem parte de uma grande equipe.
  • Também ajuda a fazer com que suas equipes (e não seus desenvolvedores, individualmente):
    • competir (entre projetos, na qualidade do código para instnace - não competir em LOCs ... )
    • colaborar (querendo criar software que pertença a uma família)
• Use retrospectivas
  • Eles ajudam a identificar problemas de maneira colaborativa
  • Eles dão aos desenvolvedores uma sensação de pertencer ao projeto (e seus erros)
  • Eles não atribuem recompensa nem culpa (mas dão um senso de responsabilidade )
• as revisões de código devem ser parte integrante do processo (ou elas as temerão em vez de adotá-las).
  • Os desenvolvedores naturalmente aprenderão a buscar e se esforçar para elogiar
  • Eles estarão mais abertos a críticas
• Permitir (e incentivar) críticas criativas e construtivas
• Permitir (e incentivar) o desenvolvimento pessoal
  • Sob a forma de projetos para animais de estimação
  • Na forma de protótipos (que podem ser projetos para animais de estimação)
  • Os desenvolvedores ficam mais felizes quando não precisam se esconder no escritório
• Permitir (e incentivar) o compartilhamento de conhecimento
• Permitir (e incentivar) desenvolvedores a polir seu código
  • Passar para a próxima tarefa pode ser empolgante, mas ser forçado a abandonar uma tarefa em que você trabalhou por um tempo sem concluí-la para um nível de qualidade satisfatório é ruim por vários motivos. Você perde esses sentimentos mencionados acima (orgulho pelo bom trabalho, habilidade, etc ...) e perde qualidade.
  • Permite que os desenvolvedores se divirtam enquanto terminam suas tarefas, experimentam implementações alternativas (potencialmente benéficas para você se comparações comparativas)
• Alterne tarefas irritantes entre equipes / indivíduos
  • Para garantir que várias pessoas tenham as habilidades necessárias
  • Para que eles compartilhem seu fardo e sintam um pouco mais de compaixão por aqueles que lidam com tarefas ingratas em algum momento (em vez de apontarem seus colegas com um "Ahá!"), E querendo ajudá-los

Faça o que puder para evitar o efeito de codificação ou submarino do cowboy: você deseja que seus desenvolvedores tenham orgulho do que fazem, gostem do que fazem e gostem de mostrá-lo a outros e fazer com que outros participem de seus esforços.

Mesmo para tarefas de documentação, que podem ser rebarbativas para programadores, tente o seguinte, para tornar a documentação mais divertida para eles e vincule-a à sensação de produzir um produto bem acabado. A documentação deve aparecer como parte integrante do próprio produto, não apenas como uma entrega formal.

• Permita que eles usem as ferramentas, modelos e processos que desejam
  • defini-los antes do início do projeto e cumpri-los para obter consistência
  • mas revise-os entre os projetos como parte de sua retrospectiva para garantir que o processo seja o mais leve e agradável possível
  • o uso de um modelo feio (e, acima de tudo, impraticável) forçado a você pelo departamento de marketing é uma desvantagem
• Permita-lhes discutir pontos de documentação que considerem um exagero
  • eles podem estar certos e ajudar a reduzir a carga

Faça com que eles se tornem professores , evangelistas ou qualquer coisa que os coloque na posição de levar know-how ou conhecimento para outras pessoas, tanto como parte do seu SDLC quanto da sua cultura corporativa. Qualquer pessoa que tenha tido a chance de ensinar sabe o sentimento que obtém, mesmo quando seus alunos não mostram sinais de gratidão ( bem, você pode estar pensando que os está ajudando e, na verdade, é um professor ruim e é tudo. mas, ainda assim, vamos considerar um caso geral ... ) e você não recebe nenhuma recompensa direta. Além disso, é ao mesmo tempo empoderador e humilhante (você sempre encontrará alguém que irá provar que você está errado ou lutar com alguma coisa).

As seções a seguir descrevem pontos que não são realmente intrinsecamente motivacionais.

Embora eles possam não estar diretamente relacionados à questão, prefiro deixá-los listados, pois ainda são, na minha opinião, bons indicadores para indiretamente ajudar a promover essa motivação intrínseca.

Como parte da sua cultura corporativa

• configurar palestras / sessões regulares para os desenvolvedores compartilharem ...
  • ... conhecimentos adquiridos durante o trabalho no projeto
  • ... conhecimento de qualquer coisa que os torne ativos e apaixonados por algo
• confie em seus desenvolvedores
• deixar decisões técnicas para pessoas técnicas
  • torná-los parte do processo de decisão
  • ouça-os (ou não se surpreenda se eles calarem a boca)
• tornar suas vidas mais fáceis e sem frustrações:
  • boas ferramentas de desenvolvimento
  • bom hardware
  • Bom meio-ambiente
  • comida grátis
  • brinquedos estúpidos por aí
  • lugares para discutir idéias e lugares para refletir em silêncio

Para iniciantes

• Descreva as conquistas dos novos iniciantes (pense nos estágios e prêmios no estilo StackOverflow que eles precisam "desbloquear")
• Atribua tarefas a eles em seu nível de habilidade, mas com desafios suficientes

Acho que a maioria dos (co) proprietários de empresas está perdendo um ponto aqui.

Claro, vá em frente e forneça as melhores ferramentas que o dinheiro pode comprar, coloque desenvolvedores em seus próprios escritórios, faça refeições gratuitas / cerveja / viagem à Venezuela / o que for.

Essas são realmente ótimas vantagens , mas no final do dia elas servem apenas a um propósito - aumentar o lucro do proprietário (e aparentemente fazer com que os desenvolvedores "se divirtam" no trabalho). E isso está perfeitamente bem.

Mas, para todos nós que temos uma vida fora do trabalho diurno, eu digo, sim, eu gostaria dessas vantagens, por favor, mas elas não substituem meu bônus / recompensa / 13º salário / o que for - motivação monetária funciona muito bem para mim. Se não parece funcionar, talvez as pessoas que gerenciam a empresa não estejam distribuindo dinheiro suficiente a um ritmo razoável.

Infelizmente, estudos mostram ( consulte este artigo da New Scientist , é necessária uma assinatura para o texto completo) que o dinheiro não é um grande motivador para empreendimentos criativos. De fato, isso pode fazer as pessoas trabalharem menos.

Portanto, a melhor maneira de motivar as pessoas é ajudá-las a acreditar que o trabalho que estão realizando não é essencial para sua sobrevivência. Isso permitirá que eles corram mais riscos e, portanto, sejam mais criativos.

Como você deve fazer isso?

Essencialmente, o problema surge devido a coisas como remuneração relacionada ao desempenho. As pessoas precisam saber que o que estão fazendo é certo, mas você não precisa fazer depender o tamanho do pacote de pagamento.

Se você deseja motivar as pessoas com dinheiro, faça-o para coisas triviais, como prestar atenção nas reuniões.

A criatividade é estimulada por estar em um ambiente onde a experimentação é permitida e não punida por não atingir um objetivo ou outro.

O que você deseja é equilibrar a experimentação com a implementação de métodos experimentados e testados. Então você inverte o problema. por exemplo, para todos os N problemas de clientes corrigidos ou para todos os recursos de relatório insatisfatórios implementados, você começa a jogar com alguma nova tecnologia ou a descobrir novas maneiras de resolver problemas antigos.

Se houver dinheiro para bônus, use-o para participar de conferências (nas quais sua equipe deseja participar) ou coloque-o em algum tipo de projeto extra-comercial experimental / interessante (com o qual sua equipe deseja se envolver) para comprar equipamento.

Confiando em seus desenvolvedores para fazer a coisa certa

A maioria dos desenvolvedores tentará desenvolver produtos de qualidade se tiverem as facilidades para fazê-lo. Se um desenvolvedor solicitar equipamentos mais rápidos ou melhores monitores ou condições de trabalho silenciosas - trabalhe para fornecê-los.

A motivação depende das atitudes em relação às tarefas que precisam ser realizadas. Se tivermos uma atitude para brilhar ou se destacar em uma tarefa, podemos estar realmente piorando. Pense nos dias em que fazia testes na escola ou fazia parte de um clube esportivo em que queria se destacar ou vencer o jogo. Uma mentalidade de desempenho resulta em pressão que geralmente nos impede de ter um desempenho muito bom ou encontrar soluções criativas (consulte Dan Pink sobre Motivação ). Portanto, o uso de recompensas com base no desempenho de uma pessoa pode realmente levar a uma motivação menos intrínseca ao realizar a tarefa.

Ao contrário de uma mentalidade de desempenho, há uma orientação para o trabalho baseado em uma mentalidade de aprendizado . Aqui, o resultado não é importante por si só, mas o processo de executar a tarefa e entender o contexto de uma tarefa. Na analogia dos esportes, é quando você tenta melhorar um pouco. Não há expectativa de vencer, apenas dando o melhor e aprender com o fracasso. Melhorar a compreensão de eventuais falhas, resulta em riqueza e conhecimento pessoais e pode aumentar nossa motivação intrínseca a longo prazo. Esse tipo de mentalidade é discutido pelo Dr. Steve Ritter (CMU) e Carol Dweck (Stanford).

Deixe-me bancar o advogado do diabo.

As pessoas são criaturas muito egoístas. Eles estão preocupados principalmente consigo mesmos. Muito difícil mudar isso. Portanto, você precisa explorar essa fraqueza e transformá-la em sua vantagem.

Quando as pessoas possuem "interesse ou prazer na própria tarefa", significa que estão buscando seu interesse pessoal para satisfazer sua curiosidade ou aprender alguma ferramenta. Por que aprender alguma ferramenta? Usá-lo em sua programação pessoal (auto-orientada) ou transformá-lo em uma vantagem de marketing (lucro ganancioso). Quase não há vestígios de altruísmo.

Para "promover a motivação intrínseca", você deve colocar seus objetivos em uma recompensa doce que os membros da equipe gostariam de ter. Combine o que é valioso para a empresa (conhecimento e experiência em algum domínio técnico ou não técnico) com o que é valioso para o indivíduo pessoalmente (certificações renomadas, cargo, cargo, aumento salarial). Pense nessa direção.

E para ser sincero, sim, é claro que existem indivíduos altruístas. Sem eles, o mundo já teria caído. Mas, então, eles não estão necessariamente interessados ​​em ingressar em suas fileiras; sempre podem encontrar outra maneira de contribuir para a sociedade (código aberto, projetos pessoais, assistência em fóruns etc.). Então, você está de volta ao básico, como lubrificar seus programadores gananciosos para movê-los.

Penso que o Sr. Atwood está dizendo é que você deve contratar pessoas interessadas nos problemas que você resolverá . Sua motivação deriva do interesse preexistente, que é intrínseco à pessoa. Não acho que você possa promover a motivação intrínseca, acho que você só pode apelar para ela.

A compensação ainda é importante, mas, dada a mesma remuneração, eu prefiro trabalhar em um local com problemas nos quais estou interessado. Vou trabalhar de maneira natural e involuntária, porque tenho esse interesse.

É parte do curso que os membros de uma equipe são motivados de maneira diferente. Algumas pessoas trabalham por motivação extrínseca (por exemplo, dinheiro) e outras por motivação intrínseca (por exemplo, software de qualidade).

No entanto, esses membros da equipe precisam ser capazes de trabalhar juntos e compartilhar pontos fortes entre si.

Um desenvolvedor é aceitável se produzir um trabalho de qualidade; no entanto, se eles não gostarem genuinamente de seu trabalho, seria difícil empregá-los como líderes. Uma característica importante da liderança é o entusiasmo, porque impulsiona outras pessoas a aproveitar a tarefa em questão.

Outra dinâmica importante é a interação social saudável e regular. Joel Spolsky escreveu um blog recentemente sobre os benefícios dos almoços em equipe : "Comer juntos é uma parte crítica do que significa ser humano e o que significa ter um ambiente de trabalho humano ..." Embora o desenvolvedor estereotipado seja introvertido, a solidão é desmoralizante e dificulta a programação.

Em resumo, por meio de liderança entusiástica e encorajador de camaradagem , a motivação intrínseca que alguns têm e que falta a outros pode ser transferida e compartilhada pela equipe.

Na minha opinião, a motivação intrínseca é mapeada para a última necessidade de indivíduos na hierarquia de necessidades de Maslow; não é uma necessidade em si, mas uma que surge da auto-realização. Embora essa hierarquia possa não ser aplicável em todas as circunstâncias, ignorar a base dessa hierarquia geralmente leva à falta de motivação intrínseca.

Embora a maioria das organizações se esforce para conseguir que as pessoas atinjam sua última necessidade, a maioria não se concentra nas necessidades da parte inferior da hierarquia.

Minha opinião sobre o artigo e a teoria por trás disso é que é uma tentativa dos proprietários de empresas de desvalorizar o custo da mão-de-obra e fazer as pessoas acreditarem que "você não precisa de todo esse dinheiro para ser feliz, para que não importe se nunca lhe dermos um aumento ou se o contratarmos com uma taxa abaixo do mercado, você deve estar feliz por ter um emprego, muito menos por um que seja tão envolvente como esse, portanto, participe já! é melhor entrar no sábado, das 6h à meia-noite, porque é isso que uma abelha operária "engajada" faz. Você vai dar um tapinha na cabeça e um 'bom trabalho!' depois que você terminar de se matar pelo projeto ".

O estudo diz que não importa quanto você pague a alguém sobre o valor que o torna "confortável", pois eles não precisam se preocupar com o pagamento das contas ou a comida na mesa. então quanto é isso? 40k / ano USD? 30k?

Quanto a promover a motivação intrínseca, concordo com o @keppala. A motivação intrínseca vem de dentro. O melhor que você pode fazer é não extinguir os funcionários que os possuem.