Quais características os melhores gerentes para os quais você trabalhou têm em comum? [fechadas]

Eu tenho ouvido o podcast de Scott Hanselman e Rob Conery, This Developer's Life .

No último episódio, eles discutem traços de personalidade:

1.0.4 - Sendo mau.

O que faz as pessoas serem más em nossa indústria? E agressivo? Confiante? Qual é a diferença? Você prefere um sargento para um chefe ou um mestre zen? Conversamos com Cyra Richardson e Giles Bowkett.

Isso me fez pensar em quais características os melhores gerentes para os quais você trabalhou tinham em comum?

Edição: Apenas para esclarecer, como houve alguns votos próximos, estou interessado em saber se existem características comuns aos gerentes de desenvolvedores que não são necessariamente aquelas que um gerente de outra profissão exige.

Quanto a se isso é relacionado à programação ou não, bem, eu não quero fazer essa pergunta em um site que não é sobre programação, porque, francamente, eu não estou tão interessado no que as pessoas que fazem latas de sopa para ganhar a vida quer de seus gerentes, pois estou interessado no que os desenvolvedores querem de seus gerentes.

Na minha experiência, tem sido uma combinação do seguinte:

1. Medidas por resultados / saída, em vez de entrada.
2. Líder motivador e inspirador que você pode respeitar e admirar.
3. Sensível às necessidades dos membros da equipe - suporte / treinamento / carreira, etc.
4. Resolve rapidamente conflitos, difunde situações difíceis.
5. Entende o seu trabalho - eles podem realmente fazer o seu trabalho, mas o contrataram para fazer isso.
6. Lida / filtra o material que não é importante ou prejudica a produtividade das equipes.

Joel Spolsky chama isso de " Camada de Abstração ". Faça o que for preciso para me manter programando. Deixe-me saber o que está acontecendo na empresa, mas me mantenha fora da política. Mesmo que eu ainda tenha que fazer isso, pelo menos reconheça que a solicitação é uma besteira!

Alguém que irá travar batalhas políticas por mim e remover obstáculos que me impedem de fazer as coisas.

Período.

Estar disposto a ouvir as pessoas que trabalham para eles.

Eu tive gerentes muito tecnicamente inclinados e alguns que nem conheciam multitarefa ("uau! Onde você aprendeu esse truque Alt-Tab?"), Mas o que todos eles Na verdade, eu gostei de trabalhar em comum: eles sabiam que não sabiam tudo e estavam dispostos a ouvir quando nós, na verdade, realizando o trabalho que deveriam gerenciar apresentava idéias, problemas ou sugestões sobre esse trabalho.

Ela / ele protege sua equipe e assume suas responsabilidades

Um em sua equipe trava um servidor com dados de produção. Seu gerente assumirá total responsabilidade. Ele se recusará a dizer ao gerente superior que cometeu o erro e ficar na frente de seus homens.

Eles gerenciam com base em metas, e não em tempo, e estão preocupados principalmente comigo em atingir essas metas

Em vez de se preocupar com o tempo que estou sentado na minha mesa, eles se preocupam com o que eu preciso para realizar uma determinada tarefa. Se isso significa remover obstáculos ou obstáculos, ou me permitir trabalhar longas horas / fins de semana, eles estão dispostos a trocar o tempo. Se eu concluir o trabalho antes do previsto e precisar de algum tempo para consultas médicas ou atividades familiares, eles serão flexíveis e compreensivos.

Eu certamente quero ser responsabilizado no trabalho, mas deve ser o que eu alcanço, não o tempo que passo na minha mesa.

Mantenha-me fora das reuniões em que não preciso participar. Se os gerentes conseguissem fazer isso, eles seriam infinitamente mais valiosos.

Reconhecimento de que sou contratado e pago para tomar decisões.

Eles o apoiam quando você diz NÃO

Uma das características mais desmotivadoras de um gerente é a falta de coragem para defender seu pessoal e sempre se curvar diante de seu próprio chefe, mesmo que isso signifique afetar o produto ou a equipe.

sem gritar por favor ... apenas não. (não importa o quanto você esteja estressado com o grande prazo, testadores estúpidos etc.)

Alguém que me deixa fazer o meu trabalho.

Compreendendo em que consiste a programação. Você ficaria surpreso com quantos gerentes não sabem nada sobre o assunto.

Reconhecimento de que sou contratado e pago para tomar decisões.

Eu não sou um funcionário do serviço de alimentação de US $ 7 / hora. Estou aqui para tomar decisões. Se me disserem todos os detalhes do que fazer, eu também poderia ser um datilógrafo.

Habilidade (profunda) de empatia .

Eu tenho que ir nisso da perspectiva dos piores chefes em que trabalhei - um bom NÃO teria essas qualidades:

Incapacidade de tomar uma decisão - a pior coisa que já lidei foi com um chefe que mudava de idéia toda vez que alguém falava com ele. Mudamos de direção 4-5 vezes por dia em um projeto de três anos.

Rouba o crédito pelas coisas que os membros da equipe fazem. Uma vez meu chefe recebeu um grande prêmio que eles deram publicamente. Tudo o que eles mencionaram que ele fez, eu realmente fiz. Escusado será dizer que isso é desmotivador ao extremo.

Entre em pânico quando as coisas não estão indo bem. Pior ainda, quando o pânico faz com que ele se torne desagradável. Isso não está ajudando a fazer as coisas, realmente.

Esfaqueia o próprio povo. Ele recebe o crédito, a culpa é nossa. E não nos apoia na cadeia de comando quando deveria.

Não entende o processo de desenvolvimento de software e nem se importa em aprender o suficiente para saber que estamos usando C # (ou outro idioma de sua escolha). Pensa que tudo pode ser feito em um curto período de tempo e que uma simples alteração na parte externa de uma página User_interface significa que não demorará muito para implementar. O tipo de pessoa que se muda até o dia anterior ao prazo final e depois diz: "Ah, pelo jeito que precisamos fazer ...", e o que ele sempre pede é algo que muda a arquitetura fundamental.

Microgerencia ou não gerencia. Ambos são igualmente ruins. Tive muitos chefes que não sabiam que havia um problema com um funcionário até tarde demais e todo mundo tinha que pagar o preço para consertar a bagunça. Eu também tive chefes que tive que dizer para eles pararem de me incomodar a cada cinco minutos ou isso nunca seria feito.

É politicamente ingênuo. Se o seu chefe não estiver indo bem politicamente com as pessoas acima dele, você terá problemas para conseguir as pessoas de que precisa, terá os piores espaços e estará no grupo com maior probabilidade de perder o emprego em uma dispensa ou porque é uma maneira fácil de se livrar dele. Os chefes devem ser bons em política de escritório.

Alguém que acha que pode reduzir as horas de um projeto pela metade (porque o cliente não gosta desse número) e seremos capazes de fazê-lo nesse período de tempo sem nenhuma alteração correspondente nos requisitos.

Crédito onde o crédito é devido e conhecimento suficiente para poder atribuí-lo

Eu acrescentaria que ouve bem, mas votei melhor do que isso.

1. Se alguém constantemente recebe crédito por recursos encontrados em bibliotecas desenvolvidas internamente, de código aberto ou de terceiros, isso deve ser derrubado, e não recompensado.
2. Se alguém estiver recebendo todas as responsabilidades do bug, porque ele está realmente escrevendo testes de unidade e encontrando-os, ele deve ser recompensado, não punido. Encontrar bugs não é o mesmo que escrevê-los em primeiro lugar.
3. Se um desenvolvedor ou um grupo de desenvolvedores se esforçar para cumprir prazos, eles devem ser elogiados, e não os gerentes por apresentarem os prazos em primeiro lugar.

Eles confiam em seu pessoal para fazer o trabalho e não tentam "reunir gatos".

Dê espaço ao pessoal para cometer erros (não os grandes, obviamente) e aprenda com eles.

Alguém que ouve bem

e

Alguém que faz questão de falar comigo pelo menos semanalmente

Eu tive bons gerentes e maus. Estas são algumas características que observei em maus gerentes:

Saia do caminho para que você possa fazer seu trabalho

Um bom gerente fará com que você tenha o equipamento certo para escrever o código.

Microgerencia os detalhes errados

Esse tipo de gerente irá insistir por não anexar uma assinatura ao seu email, ignorando o trabalho extra que você fez antes desse email.

Não tem interesse no processo de desenvolvimento

Este é realmente um mau sinal para um gerente encarregado de desenvolvedores de software. Ele não se preocupa em investigar outras abordagens de desenvolvimento, não saberá qual o número da versão do próximo lançamento do software, não lerá blogs como Joel on Software ou qualquer coisa relacionada ao gerenciamento de desenvolvedores, como Peopleware.

Pensa que ele está lá para eu relatar

Esse tipo de gerente começa a pedir que as pessoas se reportem a ele sobre tudo.

Atribui mal o tempo

Dado um mês para entregar um projeto de desenvolvimento do início à conclusão, esse gerente alocará 3/4 do mês à equipe de design e requisitos para gerar documentos com 1000 linhas de texto e espera que a equipe de desenvolvimento implemente tudo isso em uma semana. Ele também itera os requisitos até que sejam 'perfeitos', adicionando grandes quantidades de detalhes até que o documento se torne inutilizável. Mais tarde, no processo de desenvolvimento, você encontrará erros na documentação de design e requisitos e perceberá que a ênfase na tentativa de escrever o documento perfeito foi um erro.

Eu acho que as duas características mais importantes são uma compreensão básica dos princípios de gerenciamento e ser "um de nós". Infelizmente, os dois não tendem a ocorrer juntos com muita frequência, mas quando ocorrem, você encontra uma boa pessoa para trabalhar.

Onde trabalho, nosso gerente de projetos é um ex-desenvolvedor. Ele é bom em priorizar e dirigir o trabalho - as coisas que um gerente precisa saber - mas também tem uma boa ideia do que está acontecendo quando preciso fazer uma pergunta sobre como implementar algo que requer dele a visão em nível de gerenciamento e contribuição técnica de mim.

O chefe também possui essas duas habilidades. Na verdade, ele é um desenvolvedor atual , que ocasionalmente trabalha na base de código e faz commit, quando outras responsabilidades não o afastam dela. Ele garante que tenhamos um bom ambiente de trabalho, porque ele sabe intuitivamente como é um bom ambiente de trabalho para nós: são as condições em que ele gostaria de trabalhar!

Lutas por mim. Eu não deveria ter que entrar nisso com a TI. Dá-me as ferramentas que preciso. Comunica a política da empresa para baixo. Toma decisões quando solicitado e fica de fora quando não.

Disclaimer: Eu já estive em funções gerenciais, mas atualmente não sou. Com isso, posso dizer definitivamente que pode ser bem difícil estar do outro lado da mesa também.

Alguém que é claro sobre o que precisa ser feito, deixa-me elaborar os detalhes técnicos, fornece contexto quando necessário e não altera os requisitos quando estou na metade do caminho.

Duas coisas:

1) É (ou foi recentemente) um desenvolvedor ele / ela própria.
2) Gerencia para cima e para baixo .

O ponto 1 fornecerá a você, como desenvolvedor, um gerente que realmente entende qual é o seu trabalho e consiste e compreende o que você precisa (e também não precisa) para fazer o seu trabalho da melhor maneira possível. Se eles não são um desenvolvedor agora (e realmente não deveriam ser um desenvolvedor prático agora, como gerente - e esse é um trabalho em tempo integral), devem ter experiência anterior em desenvolvimento, mas isso deve ser bastante recentemente (ou seja, nos últimos anos), para que eles estejam pelo menos familiarizados com as linguagens, ferramentas, métodos e técnicas de desenvolvimento modernas.

O ponto 2 fornecerá um gerente que aceita suas responsabilidades, protege sua equipe da política do escritório e de distrações e brigas desnecessárias para que sua equipe receba tudo o que precisa (habilitando o ponto 1) e pode gerenciar as expectativas da empresa e daqueles acima dele (isso é ainda mais importante em uma grande corporação, onde existem muitos níveis e camadas de gerenciamento entre você (o desenvolvedor) e os tomadores de decisão de negócios (gerência sênior)).

Em poucas palavras, ter a característica (1) fornece um gerente que entende o que você precisa para fazer seu trabalho, e ter a característica (2) fornece um gerente que fornecerá o que você precisa.

A palestra de Joel Spolsky em Yale (e o artigo relacionado " Comando e conquista e o rebanho de cocos ") coloca de forma muito sucinta:

Ao falar sobre a (má) gerência da Juno:

"A suposição era de que os gerentes existem para dizer às pessoas o que fazer".

Ao falar sobre o (geralmente bom) gerenciamento da Microsoft:

"Os gerentes existem para tirar os móveis do caminho, para que o verdadeiro talento possa fazer um trabalho brilhante".

Quero alguém que seja capaz (e tenha coragem de) de reconhecer e se livrar da madeira morta. Essas pessoas estão prejudicando o produto e diminuindo a velocidade da execução, tire-as do meu caminho! Muitos gerentes ou não conseguem reconhecer quem é um desenvolvedor ruim (ou acha que aquele com a mesa bagunçada é ruim ou o cara que parece estar começando no espaço muito, mesmo que ele seja realmente o desenvolvedor mais inteligente ou mais produtivo) ou não quer que seja o único a dizer a alguém que está sendo solto e, portanto, deixe a madeira morta ficar ano após ano, causando danos e descontentamento entre os competentes.

Não quero ser envergonhado por um gerente que nem sabe quais idiomas ou back-end do banco de dados ou outras ferramentas críticas que usamos. Eu tinha uma pergunta (na frente do cliente) em que idioma nós programamos depois de nos envolvermos no projeto por 3 anos! Não espero que as pessoas que estão na administração há muito tempo ainda estejam atualizadas sobre tudo, mas devem pelo menos saber o que estamos usando. E eles devem ser inteligentes o suficiente para não perguntar coisas assim na frente dos outros, se não o fizerem.

Eu quero um gerente que tenha coragem. Não aceite esse prazo irrealista sem recuar, não permita que as pessoas intimidem seus funcionários ou deixe que os desenvolvedores rujosos sigam seu caminho místico sem ser educado. Não deixe de me dizer se estou fazendo algo errado, porque você tem medo que eu fique chateado. Os gerentes existem em parte para lidar com as más notícias, quero alguém que possa.

Quero um gerente que entenda que tenho uma vida em casa, que entenda que desenvolvedores exaustos cometem erros e leva mais tempo para fazer um projeto trabalhando 60 horas por semana que 40.

Acima de tudo, quero um gerente que reconheça um bom trabalho e seja grato tanto a mim pessoalmente quanto a seus chefes. Embora eu realmente odeie quando eles acham que o mau trabalho é um bom trabalho e recompensam as pessoas erradas!

Amizade seria algo que eu colocaria lá em cima. Não gosto de sentir pavor se meu chefe decidir visitar meu cubículo todas as vezes . Meu desempenho pode ser um pouco melhor se eu sentir que estou ajudando um amigo que pede um favor aqui e ali às vezes, por exemplo, para concluir um projeto dentro de um prazo, talvez eu precise permanecer no escritório por um certo número de horas que eu não gostaria de fazer.

A competência para gerenciar várias coisas seria outro aspecto que eu procuraria, embora isso possa ser visto como uma característica óbvia, até certo ponto. As habilidades de resolução de conflitos e reconciliação também seriam algo que eu gostaria de saber que meu gerente pode lidar, pois pode haver momentos em que ele é desenvolvedor contra desenvolvedor ou desenvolvedor contra analista em termos de questões que exigem que alguém esteja certo, o que pode não ser em alguns casos, como alguns aspectos do trabalho podem ter múltiplas interpretações.

Alguém que entende que desenvolvimento não é trabalho de fábrica. Colocar mais horas por dia provavelmente não terá um rendimento significativamente maior. Os programadores precisam levantar o nariz da pedra de amolar com bastante frequência e simplesmente não pensar no que estão trabalhando para resolver um problema e fazer as coisas.

Um bom gerente está disposto a me deixar dizer não . Eles percebem que o desenvolvimento de software é um problema perverso . Assim, mesmo que o gerente seja mais compotente do que eu tecnicamente, eles percebem que eu talvez conheça melhor o problema simplesmente porque sou eu quem está implementando a solução. Ao mesmo tempo, eles me avisam quando estou sentindo falta de contexto. Muitas vezes, os gerentes podem tomar decisões com base em coisas que sabem que eu não. Se for esse o caso, eles devem me informar os detalhes ou, pelo menos, me informar que sabem algo que eu não sei.

Já trabalhei em alguns lugares onde o gerenciamento era explicitamente não técnico. Meu empregador atual tem uma política de que um gerente que toma uma decisão técnica é motivo para remoção. (Esta não é uma pequena empresa da qual você nunca ouviu falar, cerca de um terço está executando nosso produto). Em parte como resultado dessa política, pelo menos na minha opinião, os gerentes aqui são muito "mais fortes" do que em outros empregadores. Como eles não estão envolvidos na tomada de decisões técnicas, não há a sequência constante de decisões técnicas 'levemente a muito erradas' sendo tomadas pela gerência, e elas apenas tomam grandes decisões no "nível da linha de produtos".

Os melhores gerentes que já tive são aqueles que 'executam interferências' para os desenvolvedores. Um bom gerente pode dizer a diferença entre uma 'reunião obrigatória' e uma reunião obrigatória e informará você.

Uma habilidade básica de gerenciamento é fazer com que os desenvolvedores se sintam no controle de seu ambiente; isso pode ser um lembrete ou uma ilusão, dependendo da empresa, mas é uma habilidade de vital importância.