Como você pode filtrar programadores irritáveis ​​nas entrevistas? [fechadas]

Então, eu já tive algumas situações agora em que os programadores passaram nas equipes de entrevista com cores vivas, apenas para descobrir quando chegam em cena, demonstram uma extrema sensibilidade sempre que qualquer crítica é feita. Eu não estou falando sobre irritabilidade fora do dia, mas uma coisa de ego machucado 24/7. Para certos funcionários, isso refere-se ao feedback da revisão de código, mas outros podem até incluir sugestões de depuração (mesmo se estiverem corretas).

Como você filtra candidatos sensíveis durante o processo de entrevista de maneira a não causar problemas ao RH? (Estou pensando em algo muito aquém do Blade Runner aqui). Além disso, como você pode ajudar esses tipos de programadores a lidar melhor com as críticas reais e percebidas?

Você não pode. Qualquer pessoa com meio cérebro poderia fazer um show e parecer perfeitamente empregável. O que você pode tentar é:

• Usando essa técnica de entrevista, você faz uma pergunta ao candidato e continua dizendo que ele está errado. Veja como eles reagem e respondem a essa pressão.
• Garantir que as disciplinas necessárias estejam presentes e sustentadas por comportamento indisciplinado, uma vez empregadas.

Edit: Eu não deveria ter que escrever isso, mas vendo o comentário de GrandmasterB e a enxurrada de comentários negativos, vou. Certamente todos vocês já leram o guia de Joel para entrevistas .

Inevitavelmente, você verá um bug em sua função. Então, chegamos à pergunta 5: você está satisfeito com esse código? Você pode perguntar: "OK, então onde está o bug?" A questão em aberto por excelência do inferno. Todos os programadores cometem erros, não há nada de errado nisso, eles apenas precisam encontrá-los. Com as funções de string, eles quase sempre esquecem de encerrar nulo a nova string. Com quase todas as funções, é provável que tenham erros de um por um. Às vezes, eles esquecem ponto e vírgula. Sua função não funcionará corretamente em cadeias de comprimento 0 ou será GPF se o malloc falhar ... Muito, muito raramente, você encontrará um candidato que não possui nenhum erro na primeira vez. Nesse caso, essa pergunta é ainda mais divertida. Quando você diz: "Há um erro nesse código,

Minha sugestão é apenas adaptar essa técnica para deduzir se o candidato tem um mau temperamento.

Certa vez, tive uma entrevista de programação em que o entrevistador parecia me intimidar constantemente e insultar meu código. Eu pensei que foi horrível até receber uma oferta! Agora, essa prática foi um pouco extremada. No entanto, acho que você deve colocar o código deles sob algum estresse e ver como eles o gerenciam. Uma ferramenta que eu acho que pode ser valiosa é colocar algumas dúvidas em seu código. Esse entrevistador costumava fazer muito "isso está correto? Você tem certeza? Não há bugs?" etc (mesmo quando meu código estava perfeitamente correto).

Outra coisa a fazer é apenas fazer uma entrevista longa o suficiente. Todo mundo pode parecer legal e perfeito quando chega lá, mas gaste tempo suficiente com eles e você provavelmente verá suas verdadeiras cores aparecerem.

Curiosamente, ouvi algo semelhante de um amigo que está treinando para ser piloto de avião, eles dão a eles alguma tarefa para realizar, mas a tarefa real não é o problema, mas se eles ficam calmos ou ficam com raiva / irritados. Então, dê a eles algum tipo de quebra-cabeça (físico) extremamente difícil ou insolúvel e insista em que resolvam e vejam o que acontece.

Depois, há a história apócrifa sobre entrevistas em Wall Street, em que os funcionários em potencial, quando solicitados a abrir uma janela que não podiam ser abertos, também vêem como reagiriam. Um cara deu um soco na janela com uma das cadeiras do escritório, acho que ele conseguiu o emprego :)

Não é para isso que serve uma verificação de referência? Pessoas com qualquer cérebro não mostram suas cores verdadeiras em uma entrevista. Quando eu costumava entrevistar pessoas, às vezes pedia que falassem sobre o maior erro que cometeram e o que aprenderam com ele. Eu meio que imaginei que isso requer uma combinação de experiência e introspecção para responder adequadamente. Poucas pessoas criaram algo útil.

Jogue advocatus diaboli. Faça uma pergunta subjetiva durante a entrevista e qualquer resposta que eles dêem representa um ponto de vista diferente. Veja como eles reagem.

Se eu achasse que um entrevistador estava me assediando, reclamando que um pedaço de código que eu sabia ser livre de bugs tinha um bug, eu primeiro vasculharia o código e veria se conseguia entender do que ele estava falando. Eu seria diplomático e aberto à possibilidade de ter cometido um erro.

Se eu não encontrasse nenhum problema com o código, e o entrevistador persistisse - especialmente de uma maneira irritável e de confronto -, tentaria primeiro sorrir e testar se ele estava me colocando. "Ta brincando né?"

E se isso falhasse, eu diria educadamente: "Eu não vejo o problema. Eu mantenho o que escrevi. Eu poderia refatorá-lo, possivelmente, mas teria que ter um contexto para refatorar. Pode você me deu um caso de uso que invalida essa abordagem? "

Se isso provocasse desagrado, eu simplesmente me levantaria, agradeça a ele pela entrevista e vá embora. Depois, dizia ao caçador de talentos que não queria trabalhar naquele local e não me enviava entrevistas que desperdiçariam meu tempo.

Fácil. Inclua um dos membros da sua equipe mais irritante no painel de entrevistas ... e veja o que acontece.

Mais a sério, acho que você não pode esperar obter uma taxa de acerto de 100% com seu recrutamento. Vamos enfrentá-lo, não há muitos candidatos perfeitos na piscina. E a maioria dos candidatos tentará ocultar qualquer característica problemática que eles tenham. E erros serão cometidos ...

O ponto principal é que a administração precisa estar preparada para tomar ações firmes para lidar com pessoas problemáticas que estão causando perturbações e uma atitude venenosa. Se "uma boa conversa com" não ajudar, medidas mais sérias precisam ser tomadas.

Às vezes, os comprimentos a que os entrevistadores se dedicam para determinar como é o candidato são ridículos.

Como trabalho como CTO / Lead dev, tive experiência em me entrevistar.

Ponderando opções de carreira, participei de uma entrevista recentemente para uma start-up e achei seus métodos um pouco estranhos. Não fui recebido adequadamente nem fui apresentado ou falado com muita coisa. Em vez disso, fui levado para um canto, forçado a sentar em uma cadeira desconfortável, entreguei uma tarefa de teste impressa (código) e uma caneta.

Não havia nem uma prancheta para escrever, então produzir código no colo em folhas soltas de papel, principalmente quando você deveria estar nervoso, parecia um exagero. Após o choque inicial, me recompus e cheguei à conclusão de que estava sendo testado para ver como reagiria. Eu digitei uma definição de função no meu joelho quando perguntei se eu poderia usar apenas o editor de texto do meu laptop. Sem surpresa, eles apenas assentiram e concordaram. Recursos existem para serem usados!

Parece que eles devem ter lido as mesmas fontes / indicadores sobre o teste de aptidão dos programadores, pois a boa pergunta da parte deles era como eu o aprimoraria e tornaria minha solução mais eficiente (um tema sobre o bug mencionado acima). É quando isso se torna interessante. É tudo subjetivo de qualquer maneira - embora você possa pensar em maneiras de melhorá-lo, o entrevistador pode não estar e apenas estar brincando com seu ego, testando-o ainda mais. Você admite escrevê-lo menos do que perfeito na primeira versão, faz um show e pensa em mudanças cosméticas, oferece outras soluções ou mantém seu código inicial enquanto mostra uma abertura para melhorias. De qualquer maneira, o que tem mais valor para um empregador, é preciso haver um equilíbrio.

De qualquer forma, a coisa mais importante a ser lembrada - como entrevistador - é que o processo de entrevista funciona nos dois sentidos - depois de passar por um inferno, finalmente tive a oportunidade de fazer algumas perguntas sobre o modelo de negócios deles, a curto e longo prazo. planos de prazo e assim por diante.

Surpreendentemente, as respostas que recebi foram menos que tranquilizadoras (ou talvez tenham sido consideradas acima da minha estação saber mais). Questionar a ideia e o modelo de negócios do empregador (para entendê-los melhor) antes do lançamento, sugerindo gentilmente que parecia um nicho que seria difícil de comercializar teve o resultado exato que eu temia. O CEO ficou MUITO na defensiva, quase se ofendeu e se esforçou muito para reiterar que idéia maravilhosa era essa.

Além disso - se você é uma startup, precisa planejar além do dinheiro inicial ou qualquer chance de oferecer segurança no emprego aos candidatos diminui a possibilidade. Lembre-se, você também está vendendo sua empresa! De qualquer forma, ingressar em um starup é arriscado, você precisa oferecer alguma segurança e, principalmente, quando você procura pessoas que não são pressionadas a encontrar um emprego. Seus funcionários precisam acreditar no que você faz para tornar seu empreendimento um sucesso.